张廷翠
摘要：管理风险与管理工作总是相伴而生的，尤其是对于行政部门来讲，这种相伴而生的现象更为明显。比如市场环境的复杂性、商业竞争的无序性等，都有可能诱发管理风险。人力资源管理作为行政部门整体管理工作中的主要内容之一，不仅是一种常态化的工作，还是一种容易引发管理疲劳”的工作。因为越是常态化的工作，越容易导致信息偏差、管理不善、判断失误等问题的发生，因而出现管理风险。人力资源管理风险一旦形成、发生，对行政部门危害显然是巨大的，轻则会造成人才流失、工作效率下降，重则造成关键技术、商业数据等重要信息失密。所以，行政部门要加强人力资源管理，必先做好管理风险的应对与防范。
关键词：人力资源管理风险;起因;对策
中图分类号：G4 文献标识码：A
一、人力资源管理风险概述
在行政部门各种风险管理工作中，人力资源管理风险是其中最具特殊性和最为常见的一种，管理工作稍有疏失或不慎，风险就有可能随时酿成和发生，威胁行政部门正常生产经营秩序和内部和谐环境的构建。在市场经济环境中，人力资源管理风险贯穿于行政部门生产经营的全过程中。目前我国大多数行政部门，尤其是规模以上的国有行政部门，基本上都是从计划经济管理模式下过渡过来的。在计划经济时期，由于行政部门的主要领导是由上级部门任命的，行政部门生产和销售是由国家统筹安排的，因此那时的人力资源管理工作比较简单，管理内容只有 工资管理、人事档案管理、退休人员管理等，所以那时的人力资源管理更确切地说应该叫做人事管理。由于没有竞争，没有流动，工作内容简单，新员工入职由主管部门统一安排，所以人力资源管理风险较低。但是市场化改制后，行政部门的经营基调被定性为“自主经营，自负盈亏”;竞争机制从此走进了行政部门的经营管理之中，当然也同步走进了行政部门的人力资源管之中。在市场经济环境中，员工被看作是支撑行政部门经济活动的一种宝贵资源，与其他生产资源具有同等重要的发展意义，直到这时 ，人力资源才真正被赋予了“资源”的含义，工作的内容和内涵比从前丰富了很多， 如人才招聘、岗位培训、薪酬管理、绩效管理、激励机制等成为行政部门人力资源管理工作中的常规业务。当然，与此同时，与工作内容和内涵相对应的管理风险也比从前增大了很多。
二、人力资源管理风险的原因
（一）人的心理活动的复杂性使然
人作为一种最高级别的智能生物，其心理运行机制十分复杂，现在的科学研究结果还无法对此进行全面、准确地揭示。比如某个人在为自己的行为做出决定时， 他的内心是怎么想的，为什么这样想，答案具有不确定性;再比如某个人在为自己的目标进行决策时，决策的理由和执行决策的方案也具有不确定性。将这种心理活动的复杂性放到工作中，就转化成了人力资源管理风险。
（二）人的主观能动性使然
在行政部门进行经济活动所依赖的诸要素当中，人是唯一具有能动性的要 素。人力资源作为行政部门唯一的主观能动资源 ，其能动性是否得到了发挥、发挥的程度如何，除了客观上会受到内因比如身体素质的影响外，还会受到外因，比如社会政治、经济、信仰和行政部门管理环境、管理文化、管理制度等的影响。举例说明，当员工对行政部门的激励机制认可时，他的主观能动性就会得到较好的发挥，工作就会有干劲，反之， 则有可能消极怠工，转化为人力资源管理风险，让行政部门蒙受经济损失。
（三）人的素质的动态性使然
一个人从小到大，他的素质是处在一 种动态的成长状态，成人以后，他的素质则处在了一 种动态的变化状态。比如某个员工在入职前，他的专业素质可能比较低， 但是入职后， 通过学习、培训、经验传授后，他的专业素质就会发生改变，得到提高。同样的道理，当某个员工的工作素质与行政部门的经济活动目标相一致时，就会促进行政部门经济的发展， 反之，则行政部门经济目标的实现就会受到阻碍，并由此派生出人力资源管理风险。
（四）人追求自我价值实现的流动性使然
人存活在这个世界上，总要给自己设定一个或生活中、 或工作中的目标供自己去追求，以资证明自己价值的存在。以对工作目标的追求为例，当行政部门分配给员工的岗位工作， 在员工来看与自己的能力相匹配，能激发自己的工作热情，并能获得满意的劳动报酬和福利待遇时，那么员工多半会选择留下来在行政部门继续发展，反之，如果员工对岗位工作及其劳动报酬、福利待遇感到不满意，觉得委屈了自己时，那么员工就会选择离去，由此诱发人力资源管理风险。
三、消除人力资源管理风险的对策
（一）从人力资源管理制度入手加强风险防范。
一是在制定管理制度前 ，人力资源工作者要认真学习劳动的法律法规，以法律为准绳，用制度划界线， 当人力资源管 理风险来临时，能够用法律和制度来捍卫自己;二是在制定管理制度过程中，要尊重员工的意见和建议，要做好与员工代表、工作组的沟通工作，争取员工对管理制度的支持和理解;三是管理制度的制定要综合权衡行政部门与员工的利益关系，既要满足行政部门的经济活动需要，又要让员工的合法权益得到保障，既要对员工有约束作用，又要成为阻断风险的防火墙。篱牢犬不入，当制度的藩篱被扎牢、被织密时，风险滋生的机会就会自然减少。
（二）从人力资源管理程序入手加强风险防范
一是在管理程序设计前期就要对 人力资源慨况进行摸底排查，摸排的内容要全面，要将诸如劳动合同、工资计发、工作补贴、伤残补偿以及职业培训、技能学习、知识更新和休息、休假等与员工工作有关的事项全部考虑进去;二是在管理程序执行过程中要将管理制度的有关内容嵌入进去，要明确人力资源管理工作的核心、做法、步骤，要保证管理工作的核心明確，程序流畅;三是要明确管理程序的主体责任人，要做到当人力资源管理风险发生需要追究当事人的责任时可以“对号入座”;四是管理程序执行结束后要“回头看”，要找出流程执行中的失误，并及时整改。如果说管理制度是静态的，是防范风险的前提条件，
那么管理程序则是动态的，是防范风险的核心，管理程序做到周密细致，无懈可击，风险自然就失去了存在的空间。
结论
行政部门人力资源管理风险的存在虽然具有客观性，但不是不能防范的。防范的指导思想重在预防，重在曲突徙薪 ，只要防范思想正确，防范措施得当，那么风险是可以被有效消除的。
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