股权激励对企业投资效率的影响研究

马欣欣?谭雅心

摘要：以华为公司为例，研究企业实施股权激励前后对投资效率的影响，以此判断公司股权激励是否达到预期效果，为其他企业在设计股权激励方案提供参考。

关键词：股权激励;投资效率;华为

中图分类号：G4 文献标识码：A

随着企业发展规模的扩大，所有权与经营权开始出现分离，股东追求的是股东权益的提升，而经营管理人员追求的是个人利益的增加。因此，管理人员很可能做出违背股东利益的行为，从而产生委托代理的成本与风险。为解决委托代理问题，促进公司有效投资，股权激励成为近年来最受上市公司青睐的激励方式。

另一方面，投资效率作为公司治理效率中较为重要的衡量指标之一，是提供公司经营效率，为股东创造利润，实现公司价值增长的重要方式。股权激励是提高企业经营业绩，促进企业长期发展的重要方法，不少学者对股权激励是否能够正面积极的促进企业绩效提升进行了深入研究。在此背景下，本文选取华为企业典型代表作为案例研究对象，运用财务指标分析方法，对比华为公司不同时期的股权激励，加深股权激励对投资效率作用机制研究。

二、华为股权激励案例介绍

1987年华为投资控股有限公司在深圳正式注册成立，注册资金仅有2.4万元。经过30多年的发展，华为现有18.8 万名员工，业务遍及全球170 多个国家和地区。目前产值已超过 7000 亿元，成为世界500强中唯一一家非上市的高科技通信公司。华为始终坚持以客户需求为中心，不断创新与加大科研投入，引领核心技术发展，现如今成为全球领先的信息与通信基础设施和智能终端供应商，为运营商、企业和消费者提供具有竞争力以及安全可信的信息与通信产品、解决方案和服务，致力于为人类创建更加智能的数字世界。

华为作为我国民营企业中的佼佼者，取得的巨大成功与其企业管理密不可分，尤其是股权激励制度。华为是100%由员工持有的民营企业。股东为华为工会委员会和任正非。公司通过工会实行员工持股计划，截至2020年12月31日，员工持股计划参与人数为121，269人;任正非作为自然人股东持有公司股份，同时参与了员工持股计划，任正非的总出资相当于公司总股本的比例约0.90%。华为具体员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献及发展有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。

第一阶段∶初创期（1990年-2000年）。1990年，初创期的华为面临着提高研发能力、扩大市场份额的需求，但前提是需要注入大量的资金。金融机构对初创期的民营企业有很高的融资门槛，使得初创企业无法快速发展，因此，为解决融资难题，华为采取了股票激励计划。员工以每股1元的价格购入股票，公司以税后利润的15%作为红利发给员工。1993年华为的每股净资产高达5.83元，但公司员工的行权价依旧为每股1元，并持续到2001年。员工持股计划不但解决了公司的筹资难题，降低了公司的现金流风险，而且实现了公司利益与个人目标的绑定，提高了员工的工作热情。

第二阶段：成长期（2000年—2012年）。2000年网络泡沫危机时期，华为在接受大量关于服务器、路由器等系统巨额订单的同时，却面临着核心员工离职的问题。这一现象令华为开始新的期权改革，即实施虚拟受限股，老员工的原有持股转化为期权;新员工不派发长期的股票，以虚拟股票代替。此次改革解决了公司管理层的控制能力被稀释的问题;公司的增值部分成为员工的主要收益来源，有利于员工更加努力地为公司创造价值。

2003年，泡沫危机还未消退，又开始暴发了非典，我国经济市场再次受到重创。此时，华为的核心技术员工逐渐离职转向思科，而且华为和思科的产权官司对国际市场也产生了较大的影响。在内忧外患之际，华为对其股权激励制度进行了又一次的改革。首先，配股方式转变为自上而下的方式，激励员工主动将薪酬留存于华为内部，用降薪的形式购买股权，而公司的定价也大幅下降，满足被激励对象的购股需要。其次，华为公司将配股的份额向骨干员工和关键岗位的员工倾斜，这些岗位的员工得到的配股数明显多余普通的员工。该计划的实施基本扭转了当时华为所处的困境。

2008 年，金融危机爆发，华为员工开始大量换回所持有的股票。因此华为以员工岗位级别明确持股上限的方式实施了饱和配股激励计划。该方案吸引了大量的人才加入华为。虽然老员工基本达到持股上线，但股权激励的年利率为6%，明显高于同期银行存款利率，老员工持有的公司股权基本稳定。当年，在同行业业绩普遍下滑的背景下，华为公司的合同销售收入达到233亿美元，比2007年增长45.66%， 此次改革帮助其顺利地渡过了难关。

第三阶段：成熟期（2013年-至今）。随着4G时代的到来，华为开始实施TUP（Time Unit Plan）——时间单位计划来吸引更多的人才。TUP根据员工相应的级别、职位和绩效，分配相应数量的5年期限的股票期权，员工可凭借其所持股票期权获得相应的增值权和分红，5年以后清零。TUP不需要员工花钱购买，参照分红和股本增值来确定分配额度，其他方面与涉及所有权性质的股票没有任何关系，增发也不受限股权结构。具体计划实施方式如表2-1所示。TUP计划的实行，使得外籍人员首次可以参加配股，达到激励效果;老员工不再坐享其成，提高行动力;新员工只要付出努力，就能获得与老员工同样的收益。

三、华为股权激励对投资效率影响研究

根据华为股权激励的基本情况，本章从投资效率的角度对华为实施股权激励的效果进行研究。分别选取研发费用比率和研发人员占比分析投资情况，以及营业利润率、净资产收益率、总资产回报率的变化分析投资收益情况这两个方面来分析股权激励对投资效率影响。

1、投资情况分析

企业最核心的竞争力就是研发与创新，创新是企業的源动力。本文主要运用以下指标对华为的研发投入情况进行分析。

研发投入是企业创新能力的核心标志之一。企业对研发费用的投入比例一定程度上可以展现出企业对科技创新能力的重视程度。加大企业的研发投入可以增强企业的自主研发能力。华为坚持每年将10%以上的销售收入投入研究与开发，持续强力投资技术创新与发明，实现产业进步与发展，以此提高企业投资效率。2009年-2020年研发费用的投入金额在不断的增加，公司累计投入研发费用超过 7559亿。2020年，华为投入研发费用1418.93亿，创出历史最高水平，同比增长 7.77%，占销售收入的15.92%。2014年至今研发投入比例稳定在14%以上。这些数据说明了华为对研发及技术创新的重视，不断增加的研发投入提高了华为的创新能力，不断领先的技术也使得华为超越了竞争对手，引领了行业的发展。