崔靓
摘 要：对于高校人力资源管理工作而言，其面对的管理对象都是具有高学历、高素质、高阶层的教职人员。因此，在面向这一群体实施人力资源管理时，柔性管理较刚性管理、军事化管理等管理模式具有更强的有效性与适用性。但是究竟该采用何种方法和途径来实现柔性管理，成为最终影响管理成效的关键性因素。本文首先分析了在高校人力资源管理中实施柔性管理的必要性，接着针对具体的管理措施进行了重点研究，希望相关观点及建议能够为高校人力资源管理提供有价值的参考。
关键词：高校人力 资源管理 柔性管理 应用策略
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2020）07（a）-0146-03
Abstract： For the human resource management work in colleges and universities， the management objects are all highly educated， high-quality， high-level teaching staff. Therefore， in the implementation of human resources management for this group， flexible management more rigid management， militarized management and other management models have a stronger effectiveness and applicability. But what method and approach should be adopted to achieve flexible management has become the key factor that ultimately affects the effectiveness of management. This paper first analyzes the necessity of implementing flexible management in human resource management in colleges and universities， and then makes a key study on the specific management measures， hoping that the relevant views and suggestions can provide valuable reference for human resource management in colleges and universities.
Key Words： University manpower; Resource management; Flexible management; Application strategy
在以往的高校人力資源管理中，大多采取的是刚性管理模式，即通过“管理制度”来约束教职员工的日常行为。而且在管理制度体系当中，更多是犯错误该如何惩罚，而对于工作表现优异者却缺少奖励措施，这样无法体现出激励政策的优越性。另外这种管理模式看似可以收到较好的管理成效，实则不利于高校教职员工个人素养和工作能力的整体提升，甚至会打消其工作积极性以及自我提升的主观意愿。为了推动我国高等教育事业的健康发展，本文认为有必要针对人力资源管理体系中的柔性管理策略进行系统化的研究，以便建立更加科学有效的人力资源管理模式。
1 转变高校人力资源管理理念
相对于以往的刚性管理模式而言，柔性管理不论管理理念上还是管理方式上都存在较大的差异，可以说二者之间管理目标和职能范围也大相径庭。因此，要想在高校人力资源管理过程中实施真正意义上的柔性管理，必须首先转变管理理念，为接下来的工作奠定基础。在这个过程当中，高校领导要认识到柔性管理的科学性与先进性。只有这样，才能带动人力资源部门（人事部门）及全体教职员工进行工作理念上的转变，从而逐渐走出以往的刚性管理框架，导入柔性管理模式，直至建立起以柔性管理为核心理念的人力资源管理体系;其次，在更新人力资源管理理念的过程中，高校要有针对性、计划性和目的性地开展业务培训和宣传活动，逐渐用新理念取代旧观念，用新方法替代老方法。比如学校可以聘请一些人力资源领域内的专家学者走进校园当中进行讲座，让本校的相关业务人员可以直接接触到前沿管理理念，了解各种先进的管理举措，促进其管理水平和工作能力的整体升级，同时建立起高校人力资源柔性管理的新路径。只有在本校范围内自上而下地完成管理理念的转变，才能在日常工作中推行真正意义上的柔性管理模式，否则就会导致各项工作流于表面形式。这样不仅无法发挥出人力资源管理的价值，还会对高校发展构成严重阻碍。
2 构建与柔性管理相契合的校园文化
校园文化凝结着一所学校的办校理念和发展历程，并且在潜移默化中影响着全体教职员工和在校学生的思想行为和价值取向。这样看来校园文化在高校人力资源管理工作中发挥着非常重要的引导性作用。在导入柔性人力资源管理模式的过程中，要同步建立起与之相匹配的校园文化，为新型人力资源管理模式的运行创建一个良好的运行环境。在这个过程当中，同样需要高校管理者发挥带头作用，带领全体领导班子成员制定学校各阶段的发展规划，结合当前社会发展现状、发展趋势以及人才培养需求明确学校未来发展目标。在此基础上，对各项发展决策和管理决策进行高度提炼，最终凝结成校风、校训等新形势下的校园文化，为学校全体教职员工提供思想上的指引。另外由于高校教职员工可能来自于不同省份地区，有些高校还会根据自身的教学需求聘请一些外教。不仅如此，当大学生毕业后，会投入到激烈的人才竞争当中，此时将呈现出校园文化在塑造人才、培养人才方面的重要作用。所以在构建新型校园文化的过程中，必须融入更多的先进理念，确保校园文化具有较强的包容性、国际性以及新时代特色，使全体教职员工和在校学生得到良好的文化熏陶，实现个人素养和思想境界的全面提升。
3 创建柔性人力资源结构
在柔性人力资源管理模式下，也要具备柔性人力资源结构与之相匹配。这样一方面可以使高校师资力量得到最大化利用，避免出现人力资源上的浪费;另一方面，这种人才结构本身具有较强的科学性、合理性，是推动高校稳定发展的重要保障。另外需要注意的是，在构建柔性人力资源结构的过程中需要对现有人员进行精简，避免出现人力资源浪费、机构臃肿等现象;此外还要针对各部门、各岗位人员的工作职责进行细化，做到责任落实到位、分工明确。这样可以从根本上使高校人力资源结构得到优化调整，从而使信息传递效率以及资源利用率得到整体提升，教职员工之间的沟通也更加顺畅，呈现出更强的团队协作能力，促进高校人力资源管理效率的有效提高。此外由于柔性人力资源结构与高校教职员工的工作参与程度存在较大的关联性，所以高校在实施人力资源柔性管理的过程中，要采取有效措施鼓励全体教职员工积极参与，高校为大家提供各种发言机会和参与渠道，提高全体人员的归属感，以此来促进工作效率和工作热情的提升，推动高校的可持续发展。
4 拉近高校管理者与教职员工之间的关系
面向全体高校教职员工开展柔性管理，绝不仅仅是人力资源部门（人事部门）单方面的事情。柔性管理的管理成效不仅关系到学校的未来发展，更与全体教职员工的创造力、向心力紧密相关。基于这一点，高校领导者有责任也有义务参与到这项工作当中，成为人力资源管理团队中的一分子，带领人力资源部门（人事部门）开展柔性管理工作，以彰显这项工作的紧迫性、重要性以及权威性，确保各项工作的全面推进。与此同时高校管理者应与全体教职员工建立起新型关系，之所以称之为新型关系，是基于“柔性管理”这一前提，既明确双方的管理关系和上下级关系，又要建立起浓厚的团队情谊。惟其如此教职员工才能感受到来自学校关心与爱护，尤其在遇到客观困难时，能首先想到集体的温暖与力量，而不是冰冷生硬的制度条款和各种限制。事实上这也是构建人力资源柔性管理模式的先决条件，只有大家拧成一股绳，才能做到劲儿往一处使，面对本职工作建立起较强的责任意识，凡事都能做到竭尽全力，从内心当中迸发出加强自我管理与自我监督的主观意愿，使柔性管理获得有效的运行环境。为了实现这一目标，需要高校领导者与人力资源部门（人事部门）明确“以人为本”的管理理念，在此基础上有计划、有步骤地推进柔性管理工作。在日常工作方面，认真听取教职员工的内心诉求和合理化建议，了解他们在工作、生活方面是否存在实际困难。一旦发现此类问题，尽最大可能帮助其解决困难，使柔性管理得到有效落实。只有这样教职员工才愿意将自己的心里话告知学校，彼此之间建立起相互理解、相互信任的良性关系，为人力资源管理工作打下扎实的群众基础。
5 建立柔性人力资源管理体系
在高校人力资源管理中实施柔性管理，除了需要具备先进的管理理念和校园文化以外，还需要一套健全完善的管理体系为其提供支撑，这样才能确保各项工作的有序开展，并且在全体教职员工心目中建立统一的管理标准，避免人力资源管理工作陷入到混乱不堪的被动局面当中。但是这种管理体系的建立有别于传统模式下的刚性管理，它是从正面激励的角度出发，通过各种管理措施激发出教职员工的工作热情和进取精神，从内心愿意遵守各项管理制度，主动听从学校指挥，积极配合开展各项工作。同时这种柔性管理体系的确立，相当于赋予教师职工更多的选择权与决策权，任何人在做好本职工作的同时，都可以参与到学校发展决策和日常管理工作当中，为学校发展建言献策，贡献个人的聪明才智。
在高校建立柔性人力资源管理体系的过程中，要把握好以下几个关键环节：首先，明确该管理体系在学校发展中的重要作用，从学校领导到各级管理人员都要给予高度重视。在此基础上，结合本校、本部门、本岗位的实际情况，构建起一套具有可操作性和科学合理性的制度体系;其次，之所以称之为制度体系，是因为它不仅仅是几条简单的制度条款，还要具备实现其管理目标的可行性策略。例如通过设立岗位责任制、绩效考核机制、职称评估机制以及奖惩机制等措施，促进教职员工加强自我管理与自我监督，不碰触各项管理红线，积极主动地进行自我能力的提升，力争在工作岗位当中做出更多贡献。这是区分柔性管理与刚性管理的显著特征，更是柔性管理科学性、先进性的直观体现。另外可以通过柔性管理机制缓解岗位流动率过大的问题，比如对于那些人员流动较大的岗位，在开展人力资源管理工作时要本着“不求所有，但求所用”的原則，即在外包、外聘、兼职、合作等形式当中进行合理选择，这样不仅可以降低高校的人力资源成本，还可以将各项工作交付给更高水平的专业机构、专业人才来完成，直接促进工作质量的提升;而对于关键性岗位，要在精神上和物质上给予更多的回报，努力打造一支稳定团结的师资队伍。
6 结语
在高校人力资源管理中实施柔性管理具有较强的客观必要性与科学合理性。但是具体通过何种措施手段推进柔性管理，如何在高校发展中体现柔性管理的作用价值，是值得高校管理者和人事部门相关工作人员深入思考的重要课题。对此，要从转变管理思维和管理理念入手，对各项管理举措进行持续不断的探索与研究，结合本校实际情况构建起一套切实可行的柔性管理机制，为高校的健康发展提供强大的人力资源保障。
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