作者简介
劳家仁（1981- ），男，中国矿业大学马克思主义学院博士研究生，南京工业职业技术大学党委办公室主任，校长办公室主任，副研究员（南京，210023）
基金项目
江苏省高校哲学社会科学研究专题项目“职业院校辅导员职业幸福感现状与调试研究”（2020SJB0245），主持人：劳家仁
摘 要 职业幸福感对辅导员工作开展的深度与成效会产生积极的影响。基于ERG理论构建辅导员职业幸福感模型，提出研究假设，通过问卷调查获得相关数据，借助SPSS进行分析。研究发现：辅导员的职业幸福感整体偏低，并且出现工作热情减退等职业倦怠现象。感知需要在组织支持的调节作用下对感知幸福发挥正向影响作用，感知幸福对工作状态也发挥正向影响作用。基于此，可通过引导辅导员建立正确积极的职业观、建立良好的外部氛围、建立健全辅导员职业生涯发展制度、完善辅导员薪酬体系等策略，提升辅导员职业幸福感。
关键词 ERG理论;高校辅导员;职业幸福感
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2021）23-0054-04
一、辅导员职业幸福感研究的意义
提升教育者本身的亲和力是提升高校思想政治教育亲和力的首要前提和关键环节;提升教育工作者的业务能力是提升高校思想政治教育工作针对性的核心所在。高校辅导员的全称是大学生思想政治辅导员，是大学生思想政治教育工作一线的教师，是高校思想政治工作队伍中的一支专门力量，他们担负着立德树人的根本任务，是高校学生思想政治工作的直接实施者和组织者。伴随着高校思想政治教育工作难度的不断增大，辅导员的职业压力越来越大，辅导员队伍出现情绪衰竭、低成就感和定位固化等职业倦怠现象，导致其工作的开展仅仅浮于表面，难以深入大学生内心深处，因而思想政治教育工作开展的效果也不尽如人意。提升辅导员的职业幸福感，做好学生思想政治工作，事关党和国家教育事业发展全局，其重要意义不言而喻，主要体现在以下两点：
一是职业幸福感是辅导员队伍稳定的粘合剂。如果辅导员缺乏职业幸福感，会导致其失去职业认同，辅导员的流动性就会增加，影响到队伍的稳定性;如果优秀的人才不愿意从事辅导员工作，将不利于辅导员队伍的良性发展，也会给其人生观、价值观带来负面影响。
二是职业幸福感是辅导员深入工作的内驱力。具有较高职业幸福感的辅导员将会更加热爱学生，热爱这份职业和事业，能够全身心地投入工作，并能更加富有积极性和创造性地开展工作，同时其健康、积极的工作态度也能够潜移默化地带动学生养成积极乐观的心态和形成良好的职业责任感。
二、高校辅导员职业幸福感ERG理论模型
“ERG理论”由奥尔德弗于1969年提出，该理论被称为“新的人本主义理论”，该理论认为人的需要包含生存（existence）需要、关系（relationship）需要和成长（growth）需要[1]。ERG理论的应用主要集中在人员管理困境分析、激励措施设计、员工成长路径的选择等方面。根据ERG理论，辅导员具有生存的需要、关系的需要和成长的需要，每一种需要都包含了工作之内的需要和工作之外的需要两个方面。ERG理论下辅导员职业幸福感的内涵如表1所示。
根据激励理论，员工的需要具有多样性和层次性，并且同一名员工在不同时期的需求也具有差异性，只有当员工的需求被管理者感知并识别，并从其员工的需要出发给予其相应的激励（即组织支持），才能够使其产生努力工作的动机，进而产生努力工作的行为，努力工作后取得成绩，需要得到满足就会产生幸福感（即感知幸福）。
本研究在开展问卷调查之前，进行了大量的个别谈话，结合谈话所得信息，对问卷进一步完善。本调查中问卷题项涉及的生存需要包含：收入需要、空闲时间需要、付出与所得对比感;关系需要包含：同事间的良好关系、同学的认可、校园文化、管理氛围;成长需要包含：职称提升、学历提升、职位提升、业务提升;组织支持包含：激励措施、管理制度、需求寻求、领导关心;感知幸福是指辅导员在工作中对于工作岗位的整体感受;工作状态包含：充满热情的、热情消退的、身心疲惫的、幸福的等。本研究提出如下研究假设：
H1：感知需要正向影响感知幸福;H2：组织支持在感知需要和感知幸福之间发挥调节作用;H3：感知幸福正向影响工作状态。
因此，本研究的理论模型构建如图1所示。
三、感知需要、组织支持与感知幸福之间的关系分析
（一）问卷调查
2020年6月至11月期间，向部分高校辅导员发放532份调查问卷，回收510份问卷，其中有效问卷为496份，发放问卷的有效回收率为97%，问卷由人口统计变量和事实性问题两部分组成，其中事实性问题部分采用李克特量表5级量表形式，选项代表不同的赞同程度，被调查对象的基本情况如表2所示。
（二）问卷分析
1.信度、效度分析
Cronbachs α系数是对信度进行检测最常用的方法之一，当Cronbachs α達到0.8以上，证明问卷信度很好。本研究量表总体数据的内部一致性结果显示Cronbachs α系数为0.858，说明研究量表信度非常好，结果见表3。
效度是指量表的有效性，表示测量工具在多大程度上反映研究者想要测量概念的真实含义。本研究首先运用激励理论的原理进行分析，同时借鉴国内外文献的成熟量表，保证问卷的易于理解性和可操作性。KMO值如果高于0.8，说明效度高;如果在0.7～0.8之间，说明效度较好;如果在0.6～0.7之间，说明效度可接受;如果小于0.6，说明效度不佳（如果仅两个题;则KMO无论如何均为0.5）。本研究的效度检验结果如表4所示。根据表4，KMO值为0.896，表明效度比较高，同时当自由度达到210时达到显著水平。
2.模型拟合度检验
本研究中继续沿用国际上通用的6个指标对模型的拟合度进行检验，若χ2/df<5，NNFI>0.9，CFI>0.9，NFI>0.9，IFI>0.9，RMSEA<0.08，则说明模型的拟合度高[2]。研究结果：χ2/df=3.75，RMSEA=0.072，NNFI>0.9，NFI>0.9，IFI>0.9，CFI>0.9，说明模型拟合效果较好，因此可通过验证。
3.假设检验
通过对结构模型中的路径系数的计算可以得出各个自变量对因变量的影响值，并对提出的研究假设进行检验，验证结果如表5所示。
根据T值检验路径系数是否显著的结果可知，所有的假设均成立[3]。同时，在研究中也发现：
一是辅导员职业认同度高。95.2%的辅导员认为担任辅导员是很有意义的工作，说明辅导员们对于自身从事工作的重要性、意义都有着非常清晰的判断，也说明辅导员们对自己的职业有很高的认同，这一点是其能够深入开展学生思想政治教育工作的根本所在。
二是工作占用大量的个人时间。89%的辅导员认为由于工作导致个人的时间很少，区别于专业课教师，辅导员工作没有固定的时刻表，每一名辅导员肩负着200～300名学生的思想政治教育工作，学生的流动性、差异性和变动性都影响着辅导员的工作，即使在休息时间，只要学生有事情需要处理，辅导员就需要到岗，这一点是无法改变的事实，既然无法改变，那么就需要在其他方面给予辅导员获得感。
三是工作热情减退。66%的辅导员承认自己的工作热情已经较过去有所减退，但是从辅导员招聘要求的视角来观察，能够成为辅导员的人在大学期间在政治素养、学习成绩、社会工作等方面的表现均比较出色，他们满怀热情从事着辅导员这份职业，却发现很多人都认为辅导员的身份地位是低于教师的，辅导员在工作中很少能够获得职业幸福感，感觉每天都在处理各种杂事，长此以往，工作热情慢慢减退，甚至离岗。
四是作为主力军的年轻辅导员职业幸福感最低。35岁以下辅导员的职业幸福感是所有年龄段中最低的，但同时35岁以下的辅导员却占据了调查对象的70.3%。从这组数据中可以发现问题的严峻性，年轻辅导员在工作时间、精力等方面的投入会比较高，但他们的获得感却比较少，即投入与所得感知比较低，在前面的分析中可知，职业幸福感对于辅导员的工作积极性有很大的影响，因此这个问题需要尤为关注。
五是渴望得到关心与关注。66.4%的辅导员希望得到关心与关注。辅导员们承担了较多的工作量，工作强度也较大，体力、精力跟不上，存在一定的心理压力，他们渴望自己的困扰、压力能得到排解。
六是辅导员需求的差异性。28.2%的辅导员注重生存的需求，36.4%的辅导员注重关系的需求，65.4%的辅导员注重发展的需求，从这组数据看出辅导员更关注发展方面的需求，同时对照被调查者的年龄结构，发现需求分布与人的成长轨迹基本符合。
四、提升高校辅导员职业幸福感的策略
（一）引导辅导员建立正确积极的职业观
辅导员的个体职业幸福感或工作岗位的好坏，受其自身心理等因素的影响较大，有的辅导员没有发自内心地将这份工作当成一份职业去“做”，当作事业来“经营”，而仅仅是将这份工作当成一个“跳板”，虽然有的人很珍惜这份职业，但是又不能专注地提升专业能力。因此，引导辅导员建立正确、积极的职业观尤为重要，良好的心理暗示直接影响着辅导员个人的行为、语言、习惯和工作成效。
辅导员从事的是学生的思想引领和教育管理工作，育人者先育己，只有自身真正理解国家有关辅导员的政策和要求，把自己摆在为党育人、为国育才的高度责任感和历史使命中，充分认识到自身工作对国家和民族的重要意义，才能激发出职业的崇高感、热爱度。
（二）建立良好的外部氛围
教育部要在国家层面多开展辅导员事迹评选、事迹报告会等，在社会上广泛宣传辅导员工作的重要性和重要意义，使其得到社会高度认可和好评。
（三）建立健全辅导员职业生涯发展制度
关心辅导员首先就是建立辅导员职业生涯发展路径，并通过制度的形式予以保障和执行。在现行政策的指引下，部分高校发布并实施的辅导员职务和职级双向晋升办法，指明了辅导员的职业发展和努力方向，为辅导员的成长、发展和社会价值认同提供了平台和空间;部分省份下发关于加强高等学校专职辅导员配备工作的通知，再次重申了高校专职辅导员配备工作，要求2020年底完成1∶200配备，从2020到2022年分3年落实专职辅导员进入高校事业编制，也明确了在岗专职辅导员转岗和进编要求等。在政策的引领下，各高等学校也出台辅导员管理办法、大学生思想政治教育系列职称评审办法、辅导员考核办法等，建立健全新形势下辅导员职业生涯发展制度，这些制度和考核方法在运行中也需要不断完善。
（四）完善辅导员薪酬体系
青年辅导员的幸福感比较低，因为这一人群面临着成家立业等各种人生大事，会存在心理需求与实际情况的偏差。辅导员工作在一线，和学生打成一片，由于学生人数众多，离开家乡来到大学，各种问题也较多，导致辅导员很难正常上下班。特别是遇到学生突发事件时，辅导员必须第一时间到达现场。辅导员工作时间是白加黑，平时加周末。所以，完善现有薪酬体系，提升辅导员待遇，对于提升辅导员职业幸福感尤为重要。第一，各学校要制定自己學校的辅导员岗位津贴，建议要比同层次的行政人员高;第二，要积极落实教育部关于辅导员岗位津贴待遇的发放，提升辅导员收入，增强岗位认同感和幸福感。
（五）厘清辅导员工作职责
辅导员是离大学生最近的人，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的人生导师和知心朋友。但是辅导员工作事多人少，一名辅导员要直接负责200名甚至更多的学生，我们常说“上面千条线，下面一根针”。辅导员承担着多部门、多领导布置的工作任务，在很多人的眼里，辅导员就是干杂事的，甚至有人认为辅导员是学生的“保姆”，这些观点对于辅导员的职业幸福感获得都有很大的影响。厘清辅导员岗位职责，明确工作任务，确定工作主要内容，完善辅导员工作职业化标准，是提升辅导员职业幸福感、提升辅导员工作效率和育人效果的关键。
（六）提升辅导员自我效能
幸福感是人的自我感知，不同的个体对同样现象的幸福感知会存在较大差异，同一个体在不同时期的幸福感知也会存在差异，因此辅导员需要将自己所从事的工作當作一份事业去耕耘。辅导员都是中国共产党党员，要讲党性、讲奉献，提高自身政治站位，不断提升自己的政治境界，要把自己放到为党育人、为国育才的革命洪流中去，为多培养优秀学生而自豪，为多育人而欣慰，为多帮助贫困学生完成学业而骄傲等，要将个人的得失与学校育人工作成效相结合，从而降低工作倦怠感，提高职业认同和成就感。
参 考 文 献
[1]罗梦园，张抗抗.ERG理论视域下乡村教师流动问题审视[J].教师教育学报，2020（6）：103-109.
[2]吴明隆.结构方程模型——AMOS 的操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2011.
[3]陈正昌.SPSS与统计分析[M].北京：教育科学出版社，2015.
Research on Counselors Career Happiness of Higher Education from the Perspective of ERG Theory
Lao Jiaren
Abstract Professional well-being will have a positive impact on the depth and effectiveness of the work of counselors. The study found that the overall professional well-being of counselors was low， and there were also job burnout phenomena such as decreased work enthusiasm. Perception needs to have a positive impact on perceived happiness under the mediation of organizational support， and perceived happiness also has a positive impact on work status. based on this， counselors can be guided to establish a correct and positive outlook on careers and establish a good external atmosphere， establish and improve the career development system of counselors， and improve the counselor salary system and other strategies to enhance the career happiness of counselors.
Key words ERG theory; counselor of higher education; professional well-being
Author Lao Jiaren， associate researcher of Nanjing Vocational University of Industry Technology （Nanjing 210023）
