罗文学
摘要：通过认真一段时间的调研，笔者认为当前干部队伍一定程度上还存在结构不合理、综合素质不高、干事创业激情减退等问题，不能够完全适应新形势，应采取一定的措施加以改进，以适应进入新时代、踏上新征程、展现新作为的要求。
关键词：干部队伍;担当;作为
一、当前干部队伍存在的问题及其原因分析
（1）政治意识不强、理想信念动摇。有的干部错误认为抓好安全生产经营工作才是硬本领，不重视政治学习，对党的路线、方针、政策学习不深不透，一知半解，不入脑入心。有的政治意识不强，在重大原则问题和大是大非面前含糊其辞、态度不鲜明，对不当言论仅仅限于不附和，不能旗幟鲜明地进行批驳和纠正。有的执行党的政治纪律和政治规矩搞变通、打折扣，刻意曲解上级精神，搞上有政策下有对策。有的对实现共产主义的最高理想信心不足，对实现“两个一百年”奋斗目标的具体步骤和举措不清楚。
（2）综合素质偏低、工作标准不高。部分干部疲于应付日常工作，自觉学习不够，短板明显，例如：行政干部普遍政治理论学习不够，没有牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”;政工干部安全生产知识欠缺，融入中心的方式方法不多，文字功底差等等。对所从事的工作满足于过得去，甚至交差了事，按部就班，没有特点和亮点，导致一些工作长期在低标准下运行。
（3）进出渠道不畅，接续出现断档。有的干部业绩平平，但由于管理考核不严格，又没有建立干部退出机制，干部一旦提拔起来以后，没有犯严重错误一般不会被免职，最多是调整岗位，造成干部职数占满，一些年轻同志没有职位锻炼。如果干部要到退休才能退出管理岗位，就会出现接续的大起大落。这批退休的干部多，就会矮子里面拔将军;那批退休的人少就压着一批已经培养成熟的干部得不到提拔。提拔时属于矮子里面拔将军的那种干部，如果不注重学习和提升素质，又成了新的“太平官”，继续占着职数不作为;已经培养成熟的干部由于没有职位供其锻炼，有的年龄超限或激情减退，眼看晋升无望就开始混日子。干部接续没有形成合理的梯队，大起大落，有时候一年选拔无数次干部，有时候数年不动一次干部，干部接续出现断档。一方面由于“太平官”过多，关键岗位出现空缺时找不到能顶得上去的人;一方面由于受职数限制，一些好苗子没有机会得到培养和锻炼，同样抱怨组织待人不公。
（4）考核不严不细、工作激情减退。由于存在干部日常监督管理和考核制度不完善，考核针对性不强，考核结果运用不到位，薪酬分配不够合理等问题。一些干部眼看升迁无望，就得过且过，工作激情减退。主要表现为以下几个方面：一是考核制度没有细化到每个岗位，只要单位安全生产经营指标完成，班子成员就人人过关，不论个人在其中是否真正履职尽责;如果单位的指标没有完成，个人就算尽责了也不能免责。由于考核不细，责任没有分解到人头，就会你推我、我怪你，最终干成什么样就什么样，哪黑就哪歇。二是考核结果运用不到位，经常有心慈手软的情况，以基层工作辛苦、态度好等为由，对制定的考核制度打折执行。三是薪酬分配不合理，简单将薪酬收入分为一线、辅助、地面生产、地面辅助和机关几个档次，没有对具体岗位的薪酬进行细分，岗位贡献与收入不完全匹配，与井下、安全生产沾边的收入都高于地面，干部都想往基层去，机关一些干部就开始故意散漫懈怠，希望领导把自己发配到基层去，因为机关已经是最低工资，工作也并不轻松，换个岗位不得“钱”就得“闲”。
（5）培养措施单一、成长成才缓慢。人才培养的措施单一，跟踪不到位，表面上是有“师带徒”，实际上是“放敞羊”，任其自然发展。基层区科的工程技术人员都分到了队组担任技术副队长，本队有规程措施需要签批时才去审批，平时队长安排点打杂跑腿的活，没有对他们进行系统培训和锻炼。对于高技能人才，貌似大家都重视，有青工拜师学艺、劳模工作室、高技能人才培训班等形式和载体，但真正取得的效果并不理想，原因有不愿学、不肯教、不会教的问题，也有检查考核不严不细的问题。
二、激发各级干部担当作为的建议
（1）提高政治站位、坚定理想信念。增强政治意识，是马克思主义政党的性质决定的，是我们党对党员、干部的一贯要求。党员、干部只有自觉增强政治意识，才能坚持坚定正确的政治方向，善于从政治上观察、分析、解决问题，对党绝对忠诚，自觉在思想上政治上行动上同以习近平同志为总书记的党中央保持高度一致，自觉为党的事业和人民幸福奉献终身。
党员干部要牢记自己的第一身份是共产党员，第一职责是为党工作，做到忠诚于组织，任何时候都与党同心同德。强化党的意识，要求党员、干部自觉增强角色意识和政治担当，按党提出的标准严格要求自己、磨练自己、提高自己，无论何时何地何种情况下，都始终把党摆在心头正中，始终做到爱党、信党、护党、跟党走。选拔使用干部时，坚持政治标准，对政治意识不强，对职工没有感情的干部坚决不予提拔重用。
（2）加强教育培训、提高综合素质。目前，我们的教育培训主要是满足于各类人员的取证、复审，各部门自主开展的素质提升培训很少。在保证各类人员持证上岗的基础上，要有针对性开展素质提升培训，各单位的人员短板在哪他们自己最清楚，只有他们主动思考、主动作为，制定的培训计划才会有针对性。比如：有的干部只会干，不会说更不会写，好的经验得不到提炼和推广，我们不妨进行公文写作的专题培训;有的人对外交流少，不懂社交礼仪，我们就办个社交礼仪培训班;现在很多培训都要做成课件，这样上课才显得生动活泼，我们就办个PPT制作培训班;引进了单轨吊，我们就办一期单轨吊维护使用的培训班。通过有针对性的培养，我们干部综合素质提升了，事业才会全面进步。
（3）畅通进出渠道，实现有序接续。建立干部退出机制，对那些工作激情减退，工作能力不能胜任岗位要求的干部，一律退出现在岗位，建议借鉴地方政府“改非”的做法，将这部分干部退出原有岗位，进行妥善安置，腾出岗位和职数，为年轻、有激情的同志提供舞台。要经常研究干部接续情况，对证明不合适的后备人员及时进行调整，保证随时调整任何一个岗位都能有合适人选接替。
（4）合理设定薪酬、严格绩效考核。合理设定不同岗位的薪酬基数，将薪酬向苦脏累险和技术含量高的岗位倾斜，不能简单的按照岗位是井下或地面一刀切，尽可能体现各岗位的差异，把岗位贡献与收入挂起钩来，尤其要设定一个比机关还要低的薪酬档次，让那些不想在机关工作的人有地方安置。要严格干部绩效考核，对所有岗位都要确定考核指标，能量化的指标必须量化，不能量化的可以设定否定指标考核。严格绩效考核兑现，既不亏待能干会干的“聪明人”，也不可怜劳而无功的“老实人”。
