徐珂
摘要：随着新一轮高校人事制度改革的开展，建立适应现代大学制度的高校人事管理体系已成为迫切需求。高校事业编制管理作为人事管理体系重要构成之一有其歷史功绩及特点，也产生了诸多问题，事业编制管理改革成为了新时期全面深化高校人事制度改革的必然趋势。因此通过探索教师岗位聘任制和其他岗位的多元化用人模式，可以进一步完善适应中国特色现代大学制度的内部治理结构，增强高等教育核心竞争力。
关键词：高校;编制管理;聘任制
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.04.042
2018年2月28日，第十九届中央委员会第三次全体会议审定通过了《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》，指出事业单位改革需要在统筹谋划、顶层设计、配套实施的同时，不断完善机构编制、人事管理、财政管理等政策，确保改革顺利实施。高等院校属于公益二类事业单位，主要依靠国家财政拨款加公共服务收费，要通过核减、撤并等方法控编减编，并随自然减员逐步收回编制，因此进一步深化加强高等院校事业编制改革势在必行。
事业编制管理是我国特有的人事管理方式，是基于特定历史阶段和特殊国情的产物，同时也是国家对高等院校等事业单位发展规模、财政资助、人员配置等实行宏观管理的主要途径。但随着我国高等院校的办学水平、办学质量的不断发展，事业编制管理引发的矛盾日益凸显：一是编制核定数的固化与高校师资大量需求的矛盾;二是编制管理的壁垒与高校教职员工合理流动的矛盾;三是编制管理的僵化与高校发展活力的矛盾。因此，高等院校改革面对的主要问题之一即是人事管理的事业编制改革。
1我国高校人事编制管理的特点
编制是一个组织系统关于机构设置以及人员定额、职责划分的制度，体现的是职、责、权划分的制度安排，是一种各类资源分配的管理制度。高校编制管理包括了机构设置和人事编制管理，其中人事编制管理主要有以下几个特点：
（1）人事编制管理的核心是编制数的核定，核定的标准主要按照高校教职工与学生的比例、教师与学生的比例确定，同时不同类型的高校根据其规模和职能有不同的比例标准。这种核定方式具有一定的计划性和科学性，但编制数一经核定，在较长的一段时期内都不会发生变动，缺乏灵活性。
（2）人员编制数的核定决定了国家及政府的经费投入标准，财政部门会根据高校编制情况进行相应财政拨款，因此编制与高校发展的资金支持密切相关。
（3）高校实行编制管理的目的是精简机构、减员增效，确保高校通过最少的用人成本获得最好的办学效益，从而解决因无统一编制管理而产生的机构设置臃肿、人员比例不均、工作效率低下等一系列问题。
（4）编制管理具有较强的权利性特征，这种特征主要体现在机构的设置数量、师资人员的配备、经费的扶持等方面，因此高校的编制管理与高校组织及个人之间的权益紧密联系在一起。而这种附带了相关权利的编制管理，对进入编制管理的个人而言，就能够享受到职业稳定性、工资福利、社会保险、住房、户口等多方面的权益。
2我国高校人事编制管理的主要问题
随着我国高等教育规模的不断扩大以及高校人事制度改革的深入推进，人事编制管理的弊端逐渐显现出来，由此引发的一些问题也日益突出。
（1）编制核定标准无法满足不同类型高校的发展需要。改革开放以来，过去精英式的高等教育逐步向大众全民教育发展，我国各地高校发展规模也逐渐扩大，很多过去以工科、财经、师范、政法、医药、农业等为主的单一学科高校逐渐转型为多学科发展的综合性院校，同时随着招生规模的扩大，各高校学生数量的增加导致基础教学等工作量大幅增加。但是目前高校编制管理政策相对滞后，人员编制的确定方法比较单一，没有充分考虑到不同类型、不同规模高校的实际情况，核定的编制数量远不能满足高校的教学、科研等任务需要，从而制约了高校教学科研质量的提高和师资人才队伍的建设。
（2）人员编制紧缺引发的编内编外用人公平性问题。由于高校人员编制的核算数普遍少于高校的实际用人需求数，存在较大缺口，编制有限，师资需求增加，因此各高校多采用编内编外用人的双轨制模式，即在编制不变的情况下通过招聘编外聘用人员的方式来满足用人需求。编制内和编制外的人员承担着相同的工作任务，但是获得的劳动报酬和其它福利待遇却有较大差距，在发展机会和晋升渠道方面也存在不平等现象，直接导致了编制外人员较低的身份认同和自我价值感知度。
3高校编制管理的改革初探
我国事业单位实行编制管理的初衷是精简效能、提高效率，但事业单位在长期的发展过程中，却不断出现机构臃肿、因人设岗、人浮于事、效率低下等问题，这种问题在高校的编制管理中同样存在。随着我国高等教育事业的快速发展，高校综合改革对于解决编制管理问题的迫切性已显而易见，因此在用人模式改革的道路中进行了初步探索。
3.1借助当前形势大力推进教师岗位聘任制，淡化身份观念
教师岗位聘任制是高校与教师之间通过合同聘用的形式，明确双方的权利和义务，形成任职契约关系的人事任用制度。教师岗位聘用制的推进与高等教育的发展相向而行，实现了从“固定用人”向“岗位用人”，从封闭的人事管理向开放的人力资源流动配置的深刻转变。高校全面施行教师岗位聘用制所期望达到的效果是以学校与教师之间签订的聘用合同为媒介，明确教师岗位职责，破除身份终身制，其核心意义在于双方权利义务的合理分配。首先，聘用制旨在达成高校人力资源的合理配置，在高校内部形成良好的竞争和流动机制。实际上，高校这种体制内外的人为制度性障碍在客观上成为了人才流动的壁垒，实行聘用制就是打破这种壁垒，以期盘活体制内僵化低效的人事管理格局，激发人才流动的动力和活力。其次，就权利义务的产生而言，教师与高校建立岗位聘用关系，既享有工资待遇、福利津贴、工作场地要求等的权利，又有承担相应教学科研职责的义务，这样可以减少体制内的优越感，加强优胜劣汰的危机感和责任意识，形成公平的良性竞争环境。再次，通过“非升即走”的激励机制建立相应的教师淘汰退出机制，可在一定程度上解决滥竽充数的“劣币驱逐良币问题”，进而筛选出教学能力显著、科研成果优秀的高校教师队伍。
3.2其他岗位采取多元化用人模式，强化岗位管理
高校人员类别中除教师岗位之外的其他岗位，如管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位可根据岗位任务特点和工作性质，采用人事代理、签订劳动合同、劳务派遣、退休返聘等多种用人方式，实现高校自主用人的人力资源管理模式。人力资源具有异质性是组织结构管理的特点，核心人才、特殊人才、通用型人才及辅助型人才共同构成了四大层次结构。在部分具有通用性或辅助性的管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位上采用多元化用人，能有效解决高校人力资源发展的瓶颈问题。但一方面需在管理过程中注意规避用人风险，加强风险防范意识，避免因劳动争议给高校造成不必要的社会经济效益损失;另一方面同样要建立“同岗同酬”的内涵机制，转变固有观念，岗位只有分工的不同，而无身份的主次。要以科学发展观审视多种用人方式的相互关系。无论是哪种用人方式，都要形成用人单位与劳动者之间在权利和义务关系上的协调状态，从而形成和谐的劳动关系，达到最佳人力资源管理效率。
高校人事制度的发展离不开事业编制管理改革的推进，破除旧体制、旧观念是一个长期而复杂的过程。因为关涉到多方面的主体权益，所以在改革的推进过程中必然将触动既得利益者的利益，遭遇到某些压力和阻力。但高校不纳入编制管理改革是新时代背景下国家的一项战略工程，高校应抓住机遇，大力推进相关改革，促进我国高等教育事业建立适应“协同创新”需要的新型用人机制和竞争激励机制，进而在市场经济快速发展的时代背景下更好、更健康、更和谐地发展。
参考文献
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