朱倩影
摘 要：该文结合人力资源管理理论中的激励理论，对高校教辅人员激励机制进行了详细的介绍，包括其定义和分类，并指出了高校教辅人员激励机制所存在的不足，剖析其不足的原因，试图借鉴国内外先进的激励手段，对我国高校教辅人员激励机制提出意见，包括提高对激励机制的重视、创新激励的方式、塑造先进的校园文化、完善考核评价体系、做好人力资源培训工作等。以提高企业人力资源管理者的水平，增强高校教辅人员的责任感，从而促进高校的发展。
关键词：激励 机制 高校 教辅 问题 对策
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2020）06（a）-0136-02
行政管理工作，关系到一个部门的效率，高校的行政管理工作看似不重要，但是其会影响高校的发展。高校作为高质量人力资源的汇集地、人才的培育地、祖国未来的孵化器，其运行应该是高效的。但是近几来，行政管理人员的一些问题，走进了人们的视野。虽然高校的行政管理人员的录用都是经过笔试、面试、考核、考察等严格的程序，且该程序每年都会进行，由地方组织部和人事部统一组织。且考上的人员必须要有较好的个人素质，每年都会有大量的毕业生和社会人才参加招聘考试考试，通过层层筛选，事业单位考试择优录取的观念已经深入人心。但是高校老师普遍反映行政效率低下问题已经影响了老师们的工作，让老师们没有办法专心搞科研。该文探究高校行政管理中存在的问题，找到根源，加强管理，就是当前最重要的问题。
1 高校行政人员队伍存在的主要问题
从笔者调研来看，虽然高校行政管理人员队伍管理取得了成效，但是作为距离国家对公职人员的要求还有距离，比如不思进取、不敢担当、慵懒无为等问题还事量大面广、表现突出的。下面就归纳一下这些问题。
1.1 慵懒懈怠问题比较严重
近年来，高校的行政管理有官僚化的趋势，有的在工作中等靠思想严重，对承担的工作能拖则拖，不推不动、拨一拨转一转，对一些已经明确要求推进的重点工作，等文件、会议纪要，有了文件、会议纪要，还要等领导调度，还要看“前后左右”都怎么干，动作迟缓、行动不力，迟迟没有结果。比如，有的人习惯于当“二传手”“甩手掌柜”，不愿亲力亲为，层层批办转办，谁也没有靠上抓落实，最后工作落了空，甚至还有些人见好才上，没有利益好处的事，不愿干、往外推，总把“不是我的事”挂在嘴边上。再比如，有的行政挂历人员上“官气”十足、衙门习气严重，有事就丢给学院，缺乏主动服务学生、服务教师的意识，总是等着你来找我，甚至有的把行使权力的过程当作享受的过程，遇到事都要拿一把，总喜欢别人捧着、敬着，生怕别人拿他不当个“官”。
1.2 担当精神有所欠缺
现在在高校行政管理人员队伍中，存在这一的问题，对于一些与本人本职工作不是很密切的工作，关心程度不够，面对矛盾尖锐问题，当机立断的决心不够，总害怕决策失误，造成损失。不敢直面面对问题，遇到矛盾和问题过于谨慎，过于追求科学性、追求完美，害怕出现纰漏，对待一些需要自己独立解决的问题有时拿不定主意，不敢亮剑，总想着求助于领导下决策。缺乏勇于担当的精神，对事不关己的东西，关注程度不够高，参与的欲望不强烈，同时也担心自己在其他方面不专业，或者怕别人说三道四，更怕添乱造成损失就不好了，往往抱着非礼勿听、非礼勿视、非视勿言的态度置之，因此造成担当精神有所欠缺。
1.3 实际工作能力不够强
新时代，习总书记拉开了从严治党的序幕，笔者通过访谈发现一些大学的党委对新时代的精神理解不够透彻，对待改革任务有不愿意工作的想法，很多行政人员随着全面从严治党越来越严，给自己做不好工作找到了“遮羞布”“挡箭牌”，甚至在那抱怨：“管得这么严，什么都不敢做了”“规矩太多了，打击干事创业的积极性”“干得多错得多，倒不如不干”。这样的“荒谬逻辑”“奇谈怪论”在很多大学都有。这种现象，正从反面说明了开展不作为不担当专项治理的及时性、必要性，这既是全面从严治党的题中应有之义，也是推进全面从严治党向纵深发展的必然要求。有的部门无论写什么文章，都是机械照搬照抄，出台制度规定“依葫芦画瓢”，内容不是来自调查研究，而是源自抄袭拼凑。
2 加强高校行政管理人员队伍管理的措施
我们的工作绝对不能天天只是喊着对党忠诚的口号，而实际工作中却出现这样那样的问题，若要根绝上述问题，笔者提出了一些建议。
2.1 整顿高校行政管理人员队伍的工作作风
对高校行政管理人员队伍要驰而不息地开展作风纪律整顿，查出勤请假情况，严禁无故迟到、早退，工作时间无故离岗、串岗、脱岗;查办公设备使用，严禁工作电脑安装除办公外其他软件，使用工作电脑网购、炒股、玩游戏、看电影、听音乐等与工作无关的事项;查值班值守情况，严禁值班人员擅自脱岗、离岗，重要事项迟报、漏报、瞒报;查会议纪律，严禁擅自缺席和安排他人替会，会议过程中不得交头接耳、接打电话、随意进出、随意离场;查担当作为，严禁办事拖沓敷衍、懒政庸政怠政;查办公环境，严禁在办公室及公共空间内存放与办公无关的私人大件物品，坚决杜绝“脏乱差”现象;查窗口服务，严禁故意刁难管理和服务对象，杜绝“门好进脸好看，就是事难办”现象。通过整顿，切实加强和改进行政管理人员队伍的工作作风。
2.2 提升工作绩效考核的质量
新理念指导下的考核管理制度，应改变过去以职位为核心的激励管理模式，实行绩效考核、人本管理，这也是对高校行政管理人员激励管理中的灵活性与时代性的追求，它要求对人实现个性化的重视与开发，对人的内在不同予以足够的重视，并在制度体系中将这种重视予以固化。实施以“绩效”为核心的人员考核，是高校行政管理中人事管理的主要体现，这是完善高校行政管理激励机制的重要内容。这种绩效管理的基本要求是：结合岗位职责体系，对教职工的业績进行动态管理，能充分发挥高校行政管理的能动性，有效促进队伍素质的整体提高。改变长期形成的片面追求事物的被动管理状态。在高校行政管理进入系统时，就开始注意其教育背景、专业能力和管理水平，对现有高校行政管理人员注重培训和教育，不仅加强现存工作技能，更要使其获得发展的潜能。
2.3 加强高校行政管理人员建设
要开展不作为、不担当问题专项治理和集中整治形式主义、官僚主义。重点是要抓好两头儿：一头儿狠抓教育提醒，深入开展正反典型的宣传教育，特别是要按照专项巡视整改的要求，增强警示教育的触动性、实效性，不仅要学那些反面案例的通报，还要深入剖析、举一反三、认真查办、用心做好落实整改的后半篇文章。一头儿狠抓执纪问责，瞄准治理重点，着力发现问题线索，逐项调查核实，对查实的问题铁腕问责，绝不手软、绝不姑息。另外，要开展“学”和“练”，提高高校行政管理的工作能力，一是以岗代训，定期轮岗交流。高校行政管理的岗位交流，可以扩大视野，增长才干，减少复杂的人际关系，提高工作效率;二是开展多渠道培训方法，传统培训与网上培训相结合、短期培训与中长期培训相结合、集中培训与个人自学相结合。
3 结语
高校行政管理人员的队伍建设，对高校的发展至关重要，任何一种变革的发生和推进都不是孤立的，它需要组织内外环境的协调互动、共同促进。因此，高校行政管理制度的完善不仅需要上述各因素的综合作用，而且依赖制度的其他方面的进步，依赖社会文化、观念的发展，从而使它在制度设计和实际运作中都取得最佳效果。
参考文献
[1] 王玉玫.高校行政管理人员的基本素质与培养[J].文教资料，2007（16）：3-6.
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