胡赛雄
非黑即白是典型的二元思维，现实世界其实是介于两者之间的，是灰色的，华为称之为“灰度”。
灰度才是真实存在的。这就不难理解华为为什么要反对一分为二，而倡导一分为三了，因为这个“三”就是灰度。去掉绝对的黑和绝对的白这两个根本不存在的极端状态，“三”就变成了“一”，因此灰度本质上是一元思维。在物理学上，灰度其实是亮度的概念，每天打开计算机，我们看到屏幕上不同的色彩，这些色彩代表的就是灰度区间的各种组合。
华为的干部选拔标准明文规定：被选拔到管理岗位的领导必须有成功的实践经验。但在实际操作过程中，华为又有一条干部配备基本原则：不虚位以待。先立后破，小步快跑。意思是说，如果暂时没有合适的干部，企业不应停下来傻傻地等着员工成长，而應该把那些还凑合的人放到岗位上，先把工作开展起来再说，一边干一边学，在这个过程中自然会产生一批将军。
在华为看来，企业选干部不是为了好看，更不是要优中选优，而是为了打造能创造商业成功的战斗队列，建立一支建制相对完整的干部队伍。企业要清楚的一点是，建制中的干部未必都是将军，只有那些带着伤疤、成功地从硝烟中走出来的才是真正的将军。归纳起来，干部选拔标准应该是清晰的，它体现了企业的牵引方向;但干部选拔结果必须是带灰度的，它综合了企业的现实需要。
华为还有一条明文规定：英语认证不达标的人不能被派遣到海外工作。但是，每次认证总有人不达标，那这些人派还是不派？
华为的处理方式是：原则上不派，但如果海外确实需要某个人，公司照派不误。因为所有的制度都是为目的服务的，管理不是追求规范性，而是追求有效性。相比不派，派反而对公司更有利，那为什么不派呢？表面上这是在打破规则，其实恰恰体现了对规则精神的精准把握。
所以，灰度哲学可谓一种基于规则并超越规则的管理艺术。
（小 林摘自中信出版社《华为增长法》一书，王 原图）
