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对此，《劳务派遣暂行规定》第三条第三款规定：“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”该条援用了《劳动合同法》第四条的规定，所以还是存在用人单位和工会或者职工代表是“单决”还是“共决”的问题。对此，实务中，一般认可的是“单决”制。
根据《劳动合同法》第十七条和《劳动合同法实施条例》第十三条规定，用人单位不得随意终止劳动合同，必须符合法定条件，否则将面临被裁定恢复劳动关系或者支付违法终止劳动合同赔偿金的法律后果。
显然，《劳务派遣暂行规定》相对于《劳动合同法》放宽了可以退回的情形，但是也禁止用工单位和劳务派遣单位任意约定退回条件。这有利于被派遣劳动者的就业稳定性，防止普遍存在的用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者的情况。但从用工单位角度而言，无疑再次限制了用工单位使用被劳务派遣者的灵活性。
根据该条规定，用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，具有用人单位主体资格，那么是不是只要设立分支机构并取得营业执照或登记证书，就可以分支机构的名义签订劳务派遣协议，然后将被派遣劳动者外派至设立该分支机构的单位来规避这个比例的限制呢?
在当前这些差异不能消除的客观情况下，被派遣劳动者权益受到侵害是很难避免的。因此，必须通过对被派遣劳动者依法参保，严格按规定确定缴费基数、费率，提高社会保险统筹层级、完善社保转移接续办法等措施，尽可能减少异地派遣中政策的漏洞
