1、管理者不要简单地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。3、适当加大不同人之间实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。4、适当控制期望概率与实际概率。
期望理论认为，某种激励对人的行为的激发力量取决于两个因素：效价，期望值，期望值采取某种行为可能带来的绩效和满足需要的概率（目标实现的可能性），而效价激励目标对个体的价值，具体地说，某种激励对员工行为的推动力，满足员工需要的力量，是效价和期望值两个变量的乘积。
激励的期望理论对员工作用
激励目标对员工的效价越大，实现的可能性越大，其对员工的激发力量相应也越大，两个因素缺一不可，即使激励目标对员工而言效价很高，但如果目标难度很大，基本上很难实现，或者说实现的概率很大，但效价却很小，那么，激发力量也就相当有限，甚至可能为零。这说明即使激励的目标如何如何吸引人，它也有可能“无人问津”。至于“适得其反”的激励目标，则往往是由于它的结果可能是被激励者所不愿意看到的，这的效价为负。
在期望理论中，弗隆姆将激发力量看成一个动态的变量。他认为，作为设定目标的需要，只有员工内心渴望达成既定的目标时，才可能引起他的行为。这种激发的力量越大，所引起的人的行为也相应越有力、越积极，中等力量不能激发员工积极性，只能维持正常的行为，而很小的激发力量则效果很小，往往难以维持一般的行为。
