竞争上岗是市场经济条件下企业发展的产物。“竞争”和“就业”是同一个问题的两个方面。
是竞争企业中的个体行为，体现了“能者上，庸者下”的原则。通过实施竞争性激励机制，充分调动了干部职工的积极性和创造性，大大提高了全体员工的劳动生产率。是用人企业的组织行为，体现了一级组织对干部的合理使用。从某种意义上说，录用什么样的干部比竞争上岗更重要。竞争只是前提和形式，任命才是内容和结果。
近年来，按照德才兼备的标准，国有企业选拔了一大批优秀干部，有力地促进了企业各项工作的发展。但是，随着企业改革的深入，如何推进干部竞聘上岗，从“让你干”到“想干就干”，把这项事关大多数干部切身利益的工作做深做准，还有很多细致的工作要做。
根据竞争上岗选拔干部过程中可能遇到的情况，就几个具体问题，特别是干部任用问题，谈一些粗浅的看法。坚持政治标准第一，德才兼备是选拔干部的根本标准，要求德智体全面发展。
但现实生活中，各方面都很优秀的干部往往是凤毛麟角。对于一个干部来说，他在这方面往往更强，但另一方面可能更弱。
在任用干部时，有一个“德”与“才”如何定位的问题。历史经验和现实反复告诉我们，必须把“德”放在首位，特别要注意从政治上识别干部。
除了一个干部在关键时候的政治态度和表现，还要通过平时大量具体的言行，仔细考察他的政治方向、政治纪律、政治鉴别力和政治敏感性。任何时候、任何情况下，都要坚持“政治标准第一”的原则。
正如有的同志所说，没有“智”的干部是劣质品，没有“体”的干部是“废品”，没有“德”的干部是“危险品”。除了选拔德才兼备的干部，干部任用的目的并不是一个很重要的任务，就是把“危险品”把关。这种对德的强调，并不是否认天赋的重要性，而是说与天赋相比，德是第一位的。
具体分析绩效是一个领导干部工作实践的结果。注重干部实绩体现了“实践第一”、“实践是检验真理的唯一标准”的精神。把实绩作为任用干部的重要依据，可以极大地调动干部的工作潜力。
但具体分析业绩，最本质的还是看干部的工作责任心和驾驭全局的能力。要看业绩怎么来的。
比如，一些企业在某个时期硬件建设进步很快，甚至福利待遇都有明显提高，这往往是一些干部在员工中“打分”的重要因素。但是这些“成绩”是怎么来的呢？是“前任留下的”还是“自己挣的”要说清楚。
只有后者，是领导和工人的辛勤劳动换来的，才算是实实在在的政绩，实实在在的本事。“前人种树，后人摘果”的情况另当别论。
第二，要看长期效果。考察一个干部的政绩，要看他着眼于企业的长远建设，急功近利。
不要只看“前三条腿”和“三把火”而是要注重后劲。如果一个干部只热衷于做显山露水的事情，而不热衷于打基础和需要煞费苦心、慢功夫的基础建设，哗众取宠，一上任就做很多“实事”和“好事”，从而把前任攒下的“家财”一扫而空，而给继任者留下一大笔钱，那真的不建议。
一个对企业高度负责，思想作风正派，工作作风扎实的干部，会从企业长远目标出发，努力工作，在基础建设上下功夫。虽然一时没有轰轰烈烈的壮举，但从长远来看，他所做的工作对企业的发展是非常有益和有用的。
看一个干部，要把眼光放得更长远，不仅要看他在任时做了什么，还要看他能给后人留下什么。三是注重“做工作”。
现在有一个现象，个别干部做得不太好，但是“唱”得很好，会“汇报”，让你听起来头脑清醒，有条不紊。特别要防止“干部产生数字，数字产生干部”的现象。
重视群众的民意，本质上是群众路线在干部任用上的体现。我们要相信，任何时候，绝大多数群众对干部的评价都是认真公正的，群众的眼睛是雪亮的。对于每个干部的基本素质和表现，他们心中都有一把“杆秤”。
只要我们充分信任群众，真诚地依靠群众，尊重群众的意见，我们就能得出关于干部的正确结论。注重干部的品德。大家都知道“知识就是力量”，但对于一个领导干部来说，“人品就是力量”未必是大家所关心的。
一位领导同志曾经说过，一个领导干部要靠两样东西来行使强有力的领导，一是人格的力量，二是权力的领导，良好的人格可以弥补能力的不足。这句话很有深意。
实践一次又一次证明，一个领导干部高尚的品格和人格，能够对下属和总部产生凝聚力、感召力和向心力，这是任何“能”、“能”都代替不了的。古今中外的有识之士都很重视“先做官再做人”这句古训。分析干部的工作环境和条件很重要，能否客观全面地看待干部的工作环境和基本条件，是对干部做出准确结论的重要因素。
如果一个干部在一个条件和各方面基础都很差的单位工作，虽然他很努力，很有能力，但短时间内也不一定能有多大成就。仅以一时的成败论英雄，不利于鼓励干部到环境差、问题多的单位工作，不利于发扬勇挑重担的精神。同时，干部会觉得不公平，委屈，积极性会受到打击。
在这种情况下，要
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