人神共奋
我们通常会把加薪看成一件公平交易的事，其实加薪是件关于稀缺资源分配的事。
先來看看以下4个人的加薪理由。员工A，成长较快，薪资水平明显低于该职位的市场行情；员工B，今年做了一个大项目，非常辛苦；员工C，工作效率和贡献是整个部门最高最大的；员工D，薪水最高，表现一般，但他的职位今年市场缺口太大，行情飞涨。
企业应该怎样分配年终加薪的机会呢？一般人容易想到的分配标准是“按劳分配，多劳多得”，员工C的贡献最大，当然应该加薪，员工B最辛苦，也应该加薪。事实并非如此。
年终加薪评估的重点并不应该是你在过去的一年为公司做出了多少贡献，而是未来一年内公司对你的价值的预估。这种从过去的表现到未来的预期，被称为“加薪强逻辑”。
加薪的强逻辑有很多，比如确定性。员工A目前的薪资水平低于真实价值，在未来一年是确定的；员工B做了一个大项目，却未必能延用到未来。仅就确定性而言，员工A的加薪理由强于员工B。而员工D的职位出现了严重供需失衡，也应该加薪。
或许有一部分人会表示不服：凭什么自身表现一般，薪资却因为市场行情而水涨船高？不服也没用，风来了，猪都能飞上天。比如大数据、人工智能相关专业，过去需求量一般，现在成了BAT（B=百度、A=阿里巴巴、T=腾讯）等巨头的必争之地。
“外生因素”包括部门业务的增长预期。如果明年的业务很忙，就意味着一线业务部门的人手要大大增加。可是招人要2个月，培训要2个月，这样一年的三分之一就过去了，此时加薪的重点是稳住一线业务部门的现有人员，减轻招聘压力。相反，如果预期明年的业务很困难，此时工作效率高、一个顶俩的员工的价值就突显出来。
上面说的这些加薪强逻辑多是供需关系变化所导致，但它们都有一个弱点，那就是一旦供需关系恢复平衡，强逻辑就变成了负逻辑，会变成“一加加4年，然后4年不加薪”的情况。所以更能让公司接受的加薪强逻辑还是员工的“内生因素”。
如果你现在的职责是由两类不同的专业组成，即所谓复合型人才，那意味着要两个人才能替换你，这也是一个加薪强逻辑。当然也有前提—— 你两样做得都不错。
此外，你对公司文化的熟悉程度、你在同事中的影响力、你是否在领导小圈子中、你掌握的客户资源等，都可能抬高你的替换成本。（摘自《商界评论》2018年第2期）
