设定服务期需要和员工签订服务期协议，不能仅靠单位的规章制度来设定。
2014年8月，S医院与廖签订S市事业单位聘用合同。合同约定的聘用期限为2014年8月13日至2017年8月12日；该合同第七条第八款约定，解除聘用合同后，S医院应当为廖出具解除聘用合同证明，并办理相关手续。2014年10月12日，S医院制定了一份名为《关于新分配和外出进修规定的通知》的文件。内容要求，新分配和外出进修，应在医院工作满5年，但未满5年，如辞职、考研、考其他单位，每年向医院缴纳2万元，并提前6个月通知医院。2015年10月15日，廖因未能与S医院达成岗位调整协议，自行离职。s医院停止支付廖工资，双方雇佣关系终止。2016年，廖向S市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求S医院办理案卷移送手续。同年4月13日，S市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁定S医院自裁决书生效之日起十五日内为廖办理人事档案转移和社会保险关系转移手续。s医院不服仲裁裁决，上诉至一审法院。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第五十条规定，用人单位解除或者终止劳动合同，应当出具解除或者终止劳动合同证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。廖与S医院因岗位调整未能达成一致，自行离职。s医院停止支付廖工资，双方雇佣关系终止。根据合同约定，解除聘用合同后，S医院应为廖出具解除聘用合同证明，双方在3个月内办理人事档案转移和社会保险关系转移手续。S医院索赔的6万元离职费。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，约定在劳动合同解除或者终止后，在竞业限制期限内每月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；第二十五条规定，除本法第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即除双方约定的培训费或竞业限制条款外，不得约定违约金。双方在S市事业单位签订的聘用合同只约定了聘用期，没有约定培训费和服务期。s医院也未能向廖提供专项培训费用和专业技术培训的证据。用人单位制定的关于新分配和外出深造的规定，违反了法律的上述禁止性规定。综上，S医院的诉求没有事实和法律依据，不予支持。
s医院不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。
二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款规定，国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案双方的聘用合同中，合同期限只有3年，但并未明确约定劳动者的服务期限和违约条款。被上诉人入职后，上诉人于2014年9月14日作出内部管理规定，要求新分配及校外人员(半年以上)应为上诉人工作满五年，不满五年，如辞职、考研、走其他单位，每年支付2万元给上诉人，并提前六个月通知上诉人。上述内容涉及劳动者和用人单位双方的重要权利和义务，应当由双方协商订立。用人单位单方确定劳动者的服务期，不符合合同的构成要件，没有体现《劳动合同法》第三条规定的平等自愿、协商一致的原则，与双方订立的劳动合同的主要内容不一致。上诉人也不能用充分的证据证明上述规定符合客观事实，具有合理性。一审判决认定双方的聘用合同已实际终止，用人单位应依法履行移交工作档案的后合同义务。上诉人要求违约金的诉求无法律依据，本院依法不予受理。综上，一审法院的判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法。上诉人的上诉理由没有事实和法律依据，本院不予支持。
