近年来，全市建设系统各基层单位乃至全市各委办局按照党中央关于建设高素质干部队伍的战略目标要求，积极探索创新，在实践中逐步探索出本单位中层干部选拔任用的新机制、新方法，走出了一条在干部选拔中贯彻公开、平等、竞争、择优原则的新路子，得到了广大干部职工和上级领导的认可和肯定。
1.中层干部实行竞争上岗取得重大进展，竞争上岗成为一些单位选人用人的重要方式。
中层干部竞争上岗是一种选拔任用中层干部和关键岗位的方法，其特点是公开、平等、竞争、择优。即在本单位一定范围内公布中层干部的竞争性职位和资格条件，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察等程序产生竞争性人选，再按照中层干部的规定程序和管理权限任命干部。本质上是对传统的单位中层干部选拔任用制度的改革和完善。它在中层干部选拔任用过程中引入竞争和比较机制，通过定性和定量的综合评价和比较，选拔出最优秀的中层干部，从而扩大了中层干部任用的透明度。
1994年以前，我市建设系统的市政、公交、环卫、房产等部门都不同程度地做过类似的探索，但由于种种原因，这种尝试要么流于表面，未能切中要害，要么一度被束之高阁。1994年以后，全市各系统开始试行企事业单位中层干部竞聘上岗，大部分收到了良好的效果。此后，这一做法迅速在全市推广。1999年，中组部、人事部在深入调查研究的基础上，出台了《关于推进党政机关竞争上岗的意见》，有力地推动了单位中层干部竞争上岗工作的进展。目前，这项改革已经在全国范围内迅速推开，并取得了令人满意的效果。它主要有以下特点:
1、覆盖面广，涉及面积大。
目前，全市各大系统相关部门和单位都不同程度地推进了中层干部竞岗工作，竞岗使用的岗位也相当广泛。据不完全统计，截至XX年1月，仅建委系统就有31个基层单位启动或已经启动中层干部竞聘上岗工作，竞聘岗位近1400个。涉及市政、公交、环卫、园林、建筑、供水、天然气、房地产等近十个行业。
2.干部职工参与感很强。
在推进中层干部竞争上岗的单位内部，绝大多数单位的绝大多数干部职工都能积极参与，参与中层干部竞争上岗的热情在空之前有所上升。在建委31个单位中，符合报名条件、参加竞争上岗的干部职工有4700人，为中层干部的选拔提供了充分的选择空间，为提升中层干部整体水平奠定了基础。参加竞争上岗的干部职工中，有专科生、本科生甚至研究生，也有技术熟练的技术工人。有年过50的老同志，也有刚参加工作的新同志；有行政干部、技术干部、普工、技师甚至临时工参与竞争，充分体现了干部职工对中层干部竞聘上岗的热情。
3.岗位竞争范围逐步扩大。
竞争上岗正逐渐走出选拔中层干部的局限，辐射到更广的范围。首先，对职位的竞争程度迅速扩大到两端。起初，这种方法只在局委下属单位推行。现在已经向上延伸到部分市局委机关和县区副职领导，向下延伸到镇、办、居委会甚至单位基层班子。二是竞争上岗适用的工作层次不断扩大。从主任、副股级向上延伸到主任、副股级、副县级以上，向下延伸到组长甚至关键岗位。三是竞争上岗的适用范围不断扩大。从基层单位中层干部选拔到非基层单位干部选拔，再到非领导职务人选的任命；从现有职位的选拔任用，到通过竞争解决干部减员问题；从企事业单位到国家机关；从静态竞争到结合终身制的动态竞争。
4.竞争上岗一直是党政机关选人用人的重要方式。
许多市局、委都要求，甚至明确规定，在单位内部改革和机构调整中，原则上要通过竞争上岗的方式确定本系统内设机构的干部选拔任用。个别机关事业单位也规定了向社会招聘的名额。在这方面，市行政执法局的组建和中层干部的选拔任用，做了比较成功的尝试。
二是推进竞争上岗，完善了中层干部选拔任用，优化了中层干部队伍，促进了干部队伍建设。
通过我市各部门特别是建设系统各部门实施这项改革的实践表明，竞争上岗虽然在一些环节和方面还有待改革和完善，但总体效果是明显的，效果是积极的。实践证明，这项改革的竞争比较机制、民主监督机制和择优任用机制，能够有效促进高素质中层干部队伍建设。
一是竞争上岗扩大了干部选拔任用的民主，提高了群众对干部选拔任用的参与度，有效抵制了干部选拔任用中的不正之风。
二是竞争上岗拓宽了选拔干部的视野，为优秀人才脱颖而出创造了条件。
再次，竞争上岗进一步优化了中层干部结构，快速提升了中层干部在年龄构成、知识结构、管理能力等方面的整体素质。
第四，竞争上岗对中层干部的能上能下有所突破。在竞争上岗中，从中层领导岗位上调整一批不称职或矮化的干部，根据其工作能力和个人选岗情况重新安排。在一定范围内，可以解决长期存在的干部任用问题，即不能提拔，进不来，出不去。
第五，有利于形成正确的用人导向，激发干部积极进取的精神。竞聘上岗的突出特点是变“伯乐相马”为“赛场选马”。竞争的本质是参与干部德、能、勤综合素质的比较。在岗位竞争中，中层干部的提拔或免职完全是根据德才、政绩和~。这将教育、引导和激励干部努力学习、勤奋工作、廉洁自律，以自己的才能和学识取胜，从而形成正确的用人导向，营造良好的竞争环境。
三是提高认识，抓住机遇，进一步推动中层干部竞争上岗工作健康深入发展。
目前，我市
各部门竞争上岗的发展很不平衡，原因是认识上的差距和操作上的经验不足。在认知上，组织者的认知和参与者的认知有差距。从主办单位的角度来说，主要是一些部门和单位的领导同志有这样那样的顾虑，特别是怕没经验，怕上瘾，怕泄密，怕引起公众议论。还有一些领导同志对人事制度改革的极端重要性缺乏应有的认识，不能从党的事业和战略全局的高度来看待这项改革措施。从参赛人员来看，主要是担心比赛不丢面子，担心主动参加比赛会被认为是要官，担心参加比赛会影响同事之间的团结等等。
竞争和任何改革一样，都有一个产生、发展和完善的过程。因此，在大力推进这项改革的同时，必须切实加强对工作规律性的研究，以便发现新情况，提出新方法，解决新问题，并不断加以规范和完善。当前，在实施中层干部竞争上岗中，要重点解决以下问题:
一个是关于竞争上岗的程序和竞争对手的测试。一些地方和部门在实施竞争上岗过程中，随意改变程序或简化竞争上岗环节，造成不规范；一些地方和部门对竞争对手测试形式和内容的规定不够科学合理，没有很好地体现竞争岗位对竞争对手能力素质的要求，难以测试中层岗位的工作要求和竞争对手的真实水平。个别地方和部门简单采取逐轮淘汰的方式，在竞争者的全部素质和整体水平没有得到全面检验之前就被立即淘汰，一定程度上影响了竞争的科学性和公平性。因此，有必要进一步研究和规范竞争上岗的程序和竞争对手的测试。
二是关于在中层干部竞争上岗中正确把握民主和集中的关系。有的地方和部门只根据民主测评参加人员的得票多少确定拟任用人选，把竞争性任用和民主选举混为一谈，使决策者或决策群体放弃了主动权；一些地方和部门不注意充分听取群众意见，不把群众是否认可作为选拔任用干部的重要标准。而是只把民主测评作为几个评价指标之一，甚至得不到大多数群众支持的也提拔任用。这两种做法都没有正确把握民主和集中的关系，没有正确理解《干部选拔任用条例》的精神实质。因此，如何正确把握民主和集中的关系，充分发扬民主，听取群众意见，坚持党管干部的原则，确保党委(党组)充分掌握干部选拔任用的主动权，需要在实践中进一步研究和解决。
第三，是关于竞争上岗和其他干部选拔任用方式与其他干部人事制度改革方式的衔接问题。竞争是中层干部选拔任用的重要方式，但绝不是唯一方式，更不能代替中层干部选拔、调动、任用和任命方式。因此，在一个单位中层干部的选拔任用中，如何从实际出发，采取合适的选拔任用方式，需要进一步探讨。同时，如何将竞争上岗与领导干部公开选拔制度、领导职务任期制、干部任前公示制、试用期制等干部人事制度改革相衔接，整体推进干部人事制度改革，也需要进一步研究和探讨。
在实施竞争上岗中，要十分注意把改革力度与单位中层干部的心理承受力统一起来，确保单位和社会的安定团结。对于条件不成熟的地方、部门和单位，不要急于上阵，特别是在更大范围推出之前，可以提前在个别单位或部门进行试点，取得成功经验后再普遍推出。竞争上岗实施方案应当征求群众意见，充分反映群众意愿，使其具有广泛的群众基础。要特别注意中层干部竞争上岗中未能上岗人员的思想政治工作，根据不同情况妥善安置。
