用人单位是企业品牌在人力资源市场上的反映，即企业给予已经录用的员工和潜在员工的形象。如何处理好员工的去留问题，不仅会影响企业在员工心目中的形象，还会影响企业的凝聚力。同时也会影响潜在员工对企业的评价，动摇其对企业的信任，用人单位的品牌形象受损。安达信之所以因为安然事件而一夜崩塌，是因为它摧毁了会计师在很多企业心中被信任的品牌形象。可见，如何让员工带着好心情离职，离职后如何让员工传播有利于企业的信息，也是企业打造良好雇主品牌需要注意的问题。
1.更新观念--对离职员工价值的再认识。
著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说:“新草可能看起来更绿，但事实往往并非如此。当你第一次使用它们的时候，你可能没有发现它们的真正价值并做出相应的承诺，但在第二次使用的时候，你就能发现一座金矿。”对于离职员工，如果我们仔细研究，会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。
①经济价值。招聘前员工可以降低企业的成本和费用。美国《财富》杂志曾经研究发现，一个员工离职后，从找到新员工到顺利入职，仅替换成本就高达1。00倍的员工离职工资，如果经理离职，成本更高。财富00强企业通过积极招聘离职员工，平均每年可以节省1200万美元。但由于“心结”未解，一些企业往往有意识地避免聘用前员工，无形中增加了企业的招聘和培训费用。离职员工如果回到企业，对环境的适应期会大大缩短，学习成本也会降低，直接提高企业的效率，工作效率会比新员工高很多。
②形象的价值。良好的信誉和企业形象对企业来说非常重要。离职的员工一般都会受到企业文化和经营理念的良好影响。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的执行者。离职员工在新岗位上的出色表现，会折射出原公司企业文化的光芒。他们会成为公司真正的活广告，公司品牌形象的宣传者和捍卫者。每一个员工，在面对外界的时候，都不会愿意贬低自己工作过或者曾经工作过的公司和部门。因此，他们也可以在建立企业形象和宣传企业理念方面发挥积极作用。
③信息价值。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息，谁就能首先抢占市场先机。辞职还能给企业传递有价值的市场和技术信息。原员工大多也会从事与原工作岗位相关的职业，因此可能掌握大量相关的技术和市场信息，甚至竞争对手的动向，从而为原企业提供可能的市场机会。同时也可以通过现在的工作单位情况，为原企业提出改进建议。
④管理价值。员工流失的原因很多，但一定程度上也凸显了企业管理中存在的问题。由于员工已经离职或即将离职，他们有可能以局外人的视角对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境、工作评价等管理问题做出更加客观、公正、大胆的评价，提出更加客观、中肯的意见和建议，从而促使企业反思管理中存在的问题。
2.注重实践-人性化的员工离职管理。
①快乐离职面试——坦诚交流，温情脉脉。离职面谈是企业与员工最后一次正式的面对面沟通。通过离职面试了解员工离职的真正原因，不仅是对离职员工的认真挽留，更是企业的人性化管理，让在职员工感受到企业的重视和关怀，从而实现自身价值的重要性；同时也可以防止企业可能受到的攻击，树立良好的企业形象。
在与员工进行离职面谈时，管理者必须用心、真诚地对待同事，关心他们的需求，努力营造一种轻松、和谐的氛围，让员工感受到企业对他们的重视和温暖，感受到他们是在和自己的知心朋友聊天，从而愿意尽情地倾吐内心的感受。这样才能真正了解员工离职的原因以及他们对企业的客观评价，获得他们对公司内部管理和未来发展的合理建议。
(2)开明的辞职程序——互相尊重，聚在一起，脱身。为了防止员工离职，很多企业都想尽办法堵住日益严峻的人才流失现象，如扣押住房、扣押档案、设置违约金等，这些在国内企业，尤其是一些老牌国企中屡见不鲜。这些做法的直接结果就是离职员工与公司的关系水火不容。相反，惠普公司的一家子公司对待跳槽员工是这样的:不责备，不挽留，及时放人，握手告别。当国内某商业银行员工向该行行长提出想在北京发展一家银行时，行长不仅欣然同意，还要求人力资源部经理协助其完成相关部门的所有手续。临行前，总裁的一句“是空常回家看看”让他更加感动。因此，员工离职时，企业应及时结清工资，积极配合办理相关手续，并及时支付相应的赔偿金。不要太在意员工，这也是体现公司人性化最实质性的方式，也是中国的一句老话:好好相处，好好脱身。
③密切善后关系——建立档案，保持联系。通过前面的分析，我们可以看到离职员工的“剩余价值”。因此，企业应建立离职员工关系管理数据库，存储企业所有离职员工的信息，并保持适当的联系，让员工感受到企业的关怀。比如科龙公司的员工信息库，涵盖了员工的工作表现、工作变动、工作晋升、学习培训、奖惩、离职交接等信息。，真实反映了员工在科龙任职期间的工作情况。一个完整的数据库有助于管理者了解、接近、培养和利用离职员工。麦肯锡咨询公司有一个著名的麦肯锡校友名录，是离职员工的花名册。咨询公司贝恩国际不仅建立了离职员工数据库，包含了XX多名离职员工的信息，还在人力资源部设立了“前员工关系主管”，负责跟踪离职员工的职业变化，并不断更新其离职员工数据库。
④热心再就业制度——回到自己的家乡，熟悉一下。每个行业的公司都夸口说，他们从不考虑雇佣那些已经离开公司的人，不管他们表现得多好。但考虑到吸引优秀新员工的问题，公司不可能那么果断地把离职员工甩在身后关门。相反，它需要更多的快马。
我们应该欢迎辞职的人才回到公司。雇佣一名离职员工的成本通常只有招聘一名新员工的一半。回到熟悉的环境，由于对人员、业务流程、管理方法、企业文化的了解，返聘员工能够快速融入原文化，进入能够充分发挥才能的工作状态，从而避免新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。另外，员工跳槽后返聘的经历对他们来说是一笔宝贵的财富。不同的环境和工作内容进一步锻炼了自己的能力，阅历也有所增长。海归的选择往往是经过深思熟虑的，他们对企业的忠诚度更值得信赖。优秀的员工愿意回到企业，这是他们对企业及其文化的认可。摩托罗拉的“返聘”制度规定，如果人才在离开公司后90天内能够回到公司，他以前在公司的服务时间可以计算在内。人力资源部规定:人才离职后60天打电话，经常保持联系。11月初，TSMC XX市向离职员工发出了热情的号召。通过邮寄信件，它有选择地挑选了1600多名表现优秀的员工。人力资源部主任吴志军为他们命名，并邀请这些曾经的“志同道合”的合作伙伴再次回到TSMC。
总之，雇主品牌理念下的员工离职管理体现了企业的人文关怀，善待离职员工其实就是善待企业内的员工。每个企业都应该把员工离职管理作为人力资源管理的重要考核目标，更应该把员工离职管理作为雇主品牌建设的关键环节。
