求职面试技巧的18条基本经验
如何在最短的时间内去伪存真，获得候选人的准确信息，从而提高面试效率，降低用人风险，是HR面临的现实挑战。
笔者从十几年的面试和阅读经验中总结出十八条基本经验，在面试中简称为“十八掌”，供HR同仁参考。
第一，相由心生，凭直觉判断。
“由心而生”不是废话。作为一种常识性的感觉，大部分人都会有这样的概念:鼠目寸光的小偷会被怀疑偷窃；眼神凶狠的人隐藏着危险，让人避之不及……中国古代有“知人八面”之说。比如有“威望”的人，尊严强硬，一般都有决心和行动；“外表厚实”的人，气质稳重温和，心胸宽广；“长相清秀”的人，长得帅，温文尔雅，而且一般气质开朗，思维敏捷。阴云密布，摇摆不定，性格内向，心胸狭窄:“长相邪恶”的人凶狠刻薄，说话不算话:“长相瘦弱”的人懦弱，轻佻胆小，普遍孤僻，性格内向，没有主见；普通人粗俗鲁莽，通常喜怒无常，唯利是图...当然，面试不能只看封面来判断一本书，应该辅以其他评价方式来综合判断。
同时，作者从另一个角度看待岗位与人格特质的适应性。在实践中发现，同一职业群体的人格特质总体上有很多相似之处。我在一家商业地产公司工作的时候，对前台接待员、销售人员、人事经理、财务出纳的人格特质是这样定义的:前台接待员——“顺眼，不张扬，有魅力，不妖媚”；销售人员——“铜头铁嘴飞毛腿”；人事经理——“外圆内方，刚柔并济”；财务出纳——“稳重，胆小如鼠”...这些是职业人群的一部分共同特征，是同一类职业人员因实际工作需要而长期形成的共同特征，具有一定的代表性，可以通过面试感受初步定位。当然这需要看了无数人，积累了丰富的识人经验之后才能判断，而且只是初步判断。是否录用必须结合其他测评工具。
第二，所有的士兵都是公正诚实的。
各种证书是真是假，工作经历是真是假，都不需要进行网上查询、调查取证，因为调查难度大，有时费时费力。如果不确定，可以通过虚构对方毕业学校、前工作单位等领导或同事的名字来试探对方。或者其他虚拟场景，看看对方的反应。如果对方只有诺诺，那一定是作弊。如果对方立即纠正错误，并明确告知正确答案，则情况属实。
第三，开门见山，直奔核心。
为了节省面试时间，尽量减少客套话，直接进入面试话题，抓住重点。结合招聘岗位的工作内容、核心素质要求和应聘者的简历内容，直接实质性面试可以在最短的时间内观察到应聘者的反应能力和专业深度。
第四，避实就虚，见缝插针。
简历中发现的一些疑点或者面试中对方回答问题的漏洞，要引起面试官的注意。及时询问核实这些问题，了解真相，避免面试盲点。
第五，顺藤摸瓜，循序渐进。
当我们提出一些问题时，对方在回答时可能会反馈很多信息。要随时把握突破口，顺藤摸瓜，获取对面试有参考价值的信息。比如面试人事经理的时候，当我们提出关于薪酬管理的问题时，如果对方的回答涉及到绩效考核、工作价值、市场调研等方面的信息，在对方回答完这个问题之后，我们就可以接着提出关于绩效管理、工作评价等方面的问题。说到绩效管理，如果对方涉及到企业文化或者执行力的信息，我们就继续说企业文化或者执行力的话题...随着问题的深入，我们会越来越清楚地了解对方的知识、经验、价值观等有效信息。
第六，案例讨论，一个局外人看清楚。
笔者在招聘时，有时会采用案例讨论的方式，让几个应聘者一起讨论某个话题。作为面试考官，只需静静观察，必要时给予适当引导。这时候不仅要看演讲者的表现，更重要的是观察其他考生的反应。如果旁观者聚精会神地听或认真思考，甚至记录或点头微笑，说明他有团队合作意识，在关注和分享他人的感受。这当然是我们对人才的基本要求。相反，如果有些人在别人说话时漫不经心，甚至不屑一顾，说明他们不尊重别人，情商指数有待提高。他将是我们的第一个目标。
七、龙马各有招数。
这是在几个候选人基本条件差不多，势均力敌的情况下采取的极端措施，让面试官在短时间内难以做出选择。几个应聘者被要求互相提问(当然，他们问的问题与他们申请的工作有关)，规则是提问者本人应在对方回答后解释他或她对所提问题的看法。通过这种方式，我们可以看到谁在整个过程中发挥自如、娴熟，从而判断谁是更合适的人选。
八、真刀真枪，实力作证。
在招聘一些专业技能较强的岗位时，可以先进入实操考试，再进行综合测评。比如平面设计师可以直接在电脑上操作，根据需求现场设计作品；招募司机，直接在停车场设置障碍，现场测试驾驶技术；招聘人员，先按要求直接现场写一篇文章，看其文采和创作思维...如果他们有实力，就会立刻露出真面目。
九、车轮战术，综合评价。
在招聘一些经常需要相关部门配合的岗位人员时，需要相关部门负责人轮流面试，相当于从不同角度进行车轮战。这样可以从多个角度全面把握这个人是否能适应公司的文化。当大家都认同他的时候，他录取后会更快更好的进入工作角色，和大家合作愉快。
十、雪崩，压盖。
我们在招聘专业、公关、管理等需要较强心理承受能力的岗位人员时，可以采取多名面试考官集中面试，轮流提问的方式来测试他们的心理素质，这样会产生压力。抗压能力差的人，测试会不及格，马上就输了。
XI。角色模拟，越来越好。
招聘业务人员时，在初次面试后，复试时可以模拟一个正常的工作情况，让他们直接充当公司的业务人员向面试官推销产品。在测试过程中，考官还要进入日常业务沟通状态，刻意设计一些刁钻的问题，观察他们的反应能力、沟通能力、销售技巧、心理素质等。十二、历史回顾，返璞归真。
类似于行为面试法，应聘者可以通过回忆自己过去在特定情境下的行为，了解自己过去的表现、表现、诚意等信息。我们需要注意的是:不仅要认真倾听，观察他们的表情和肢体语言，还要寻找关键点作为突破口，方便提问，判断信息的真实性。比如一位考核主管考生回忆上一个单位制定考核方案的情况，说方案都是他一个人策划制定的，但是当考官顺手问了一些方案的制定依据和目的时，他却张口结舌，支支吾吾。很明显，他不是计划的策划者，而只是执行者或者至多是参与者。
十三。重复提问，巧设迷宫。
对于一些关键问题，为了验证考生的回答是否真诚，可以在对方回答后，先问其他问题。当对方陷入提问的“漩涡”时，120分钟后再问刚才的关键问题或类似问题。这样就可以检查对方的回答和刚才的回答是否一致。
十四。行为细节，考察性格。
一个人的口头语言和书面语言可以掩盖他的内心世界，但他的行为细节很难掩盖他自己的性格特征，因为这往往是潜意识的自我表露。一个人表情的变化，细节的动作，甚至站姿的走向，都是他深层次特征的信息符号。笔者在招聘业务人员时，中午代表公司请应聘者吃饭，并提前通知食堂准备了三个密封的调味小瓶，分别装了酱油、醋和辣椒油，没有任何提示性的标志。我告诉他们，有些菜用调味品会更好吃。这时有人倒了一点调料，看也不看，才发现是辣椒油——不是他要的醋；有的人比较谨慎，分别打开瓶盖，仔细观察，甚至用鼻子闻一闻再选...所以我判断，前者虽然有点大大咧咧，但充满冒险精神，敢于挑战；后者虽然谨慎，但过于谨慎，缺乏挑战精神。当时公司发展的特定阶段要求业务人员的基本人格特质应该是“不拘小节但富有挑战性”。显然，前者在个性方面符合公司的要求。
15.欲擒故纵，表露心迹。
在招聘某些职位时，该职位的员工需要心胸开阔，抗挫折能力强，我们可以在面试结束时故意暗示或直接表明对方不符合公司的要求。收到这个信号时，考生们的表现各不相同:有的惊讶，有的黯然，有的不高兴，有的甚至不辞而别……当然，我们最渴望的状态是保持君子风度，不卑不亢，坦然面对，理解。因为录用与否都有具体的原因，不录取不代表应聘者不优秀。即使不能合作，至少也给应聘者提供了一个了解公司和自己的机会。
16.改正文字错误，混淆真假。
考生在正面问题上往往回答自如，但如果在反面纠正错误，其实际经验和技能水平更能反映其真实状态。比如招聘秘书，你可以设计一份错误百出的公文，在格式、句子甚至标点符号、印章位置等方面做明显的错误修改；招聘一个人事经理，结合企业背景设计一套有漏洞的考核方案或薪酬方案，让其诊断并修正方案……有些人讨论理论时话很多，修正错误时却无从下手，甚至越改越错。在这种情况下，他们的实际能力是无法恭维的。
十七、老师傅点评，透视性格。
在面试过程中，当涉及到应聘者对过去单位的看法时，可以得到一些应聘者基本品德的信息。有人把前雇主说的话搞得一塌糊涂；有人客观评价原单位，不掺杂个人感情，保守原公司商业秘密...其实每个人都应该感恩，不管以前单位怎么样，至少他付出了自己的劳动报酬，给自己提供了一个实践的机会；同时，没有不出问题的企业。如果你将来离开我们公司，你会“卖掉”你的企业吗？毕竟“曹操之心”每个人都有。在用人单位看来，遵守基本的职业标准是人品的直接体现。
18.好事多改，显诚意。
招聘中高级职员或其他特殊职位，需要测试他们对公司的认可度。最好不要一次性决定是否雇佣他们。可以多次邀请对方到公司洽谈(或者在业余时间安排)。一方面可以增进对方对公司的了解，另一方面也可以看看合作的诚意。如果两次之后对方再也不来公司面试，企业应该果断放弃，因为适当的放弃也是一种美。试想一下:如果对方并不是真的认同公司的价值观，也没有和公司合作的诚意，即使接受了，也不会在公司待很久，公司可能要面临新的选择。
