第一是态度
第二是EQ（情商）
第三是IQ
第四是MQ
第五是HQ
如果具备这以上的，就一定能够成为人才。管理者在选择问题的时候需要考虑这些方面的内容。
转载
在国外，人才测评工具已被71%的企业应用在选才方面。近年来人才测评也被众多国内企业所接纳。人才测评在降低企业招聘成本的同时，提高招聘效率，降低错误雇佣风险。可以说人才测评为企业人才储备奠定基石，是企业发展的先决条件。由此，恰当的选择人才测评工具尤为重要。一个优秀的人才测评工具，应该具备以下几点：
1.应具有简历管理功能，能对不同来源的简历进行筛选，并对筛选后的简历进行整体和储存。处理来自不同渠道堆积如山的简历占用了HR大量的时间和精力，优秀的人才测评工具应该能帮助HR解决这个招聘过程中的首个难题。2.应具有权威的测评试题，能对被测者的职业匹配度、基本工作能力、通用技能、岗位技能等进行有效的测试。能据岗位不同设计不同的胜任力模型。3.能为企业组织和安排便利的招聘考试。考试要求高度的公平性、安全性。4.能给出客观、专业的测评报告，帮助面试官有的放矢的进行面试。“选才”专业人才选拔平台，秉承“以考选才”的科学选拔理念，提供一站式综合服务，是目前国内最专业的人才测评工具。“选才”不仅具有以前四个特点，更可以为企业提供个性化服务，企业可以根据需求不同自主组卷，自主设定自定义试题。120家全球500强企业的共同选择，“选才”帮企业锁定最合适人才。
管理者应具备的六大能力2113：
1、沟通能力5261。为了了解组织内部4102员工互动的状况，倾1653听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。3、规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。4、决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。6、统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。管理者需要具备的管理技能主要有：
1、技术技能
技术技能是指对某一特殊活动—特别是包含方法、过程、程序或技术的活动—的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物”(过程或有形的物体)的工作。2、人事技能
人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理...
第一，
应为人才提供良好的发展平台，并与人才共同设计合理的职业生涯规划。在培养过程中，管理者要根据人才自身特点采用不同的方法，创造不同的培养模式，更好地适应人才的知识结构和性格特点;并与人才一起规划出合理的职业生涯，使其明确自己日后的大致发展方向，对未来有一份憧憬。第二，
应帮助人才学习各种知识和技能，提高其各方面的能力。在对人才的培训中，要把理论文化培训和在职人员的敬业培训、管理能力培训、自我开发意识培训等结合起来，通过知识、专项技能等培训，使人才的能力得到全面的提升。第三，
应重视人才的梯队化建设，在企业内创建育人的机制。(1)要有人才成长的台阶机制。(2)要有拔高用人的使用机制(3)要有后来居上的进步机制。总之，要使普通员工变成为企业持续作出贡献的人才，管理者就要不断地对其进行培养。
我们跟很多管理者说，第一，要在内部建立一个开放的环境;第二，想一下你的责任在哪里
管理者如何培养人才？爱问知识人然而，先力时公司和雷诺等公司就没有那么幸运了。原因在于公司缺乏人才的培养计划，当领导人出现意外时，公司束手无措，这就导致公司因缺少了某位领导人而业绩迅速下滑谷底...
