【选聘的依据】
(1)职位的要求：(职务分析)------ 职务说明书
职务范围、目标、特别要求(出差)
职务的相对重要性：
--比较法(通过关键职位)
--职位要素法：复杂性、责任大小
--判断时距法(贾克斯)：解决问题、作出决策所需时间越长，则该职位越重要。
(2)素质和能力：
素质方面： 品德
智力、文化、专业知识、经验
个性
身体
能力方面： 技术能力; 人事能力;
认识、分析、解决问题的能力;
规划决策能力
实际中应处理好的几个关系：
关于德与才： “德才兼备、德为第一”
关于能力与贡献： “职以能授，爵以功授”
关于文凭与水平：
关于经验与年龄(结构)：
【选聘的程序、方法】
(1) 粗选：申请表、面谈
(2) 测试：智力、性向、能力
(3) 民意测验：判断被接受程度 (适用于内部提升)
(4) 体格检查：
(5) 上级主管审批：上级主管对组织目标承担责任，选人是其基本职责，并判断能否与上级合作。人事部门只是提出建议或推荐。
【选聘途径】
(1)外部招聘 --- 形式：广告、员工推荐、中介机构推荐、学校分配等。
优点：被聘者没有历史包袱;有利于平息内部紧张;为组织带来新鲜空气，避免近亲繁殖
缺点：被聘者不了解内部情况;难以全面考察;打击内部员工的热情(升迁无望)
(2)内部提升
优点：易全面考察;鼓舞员工士气，培养员工忠诚;能较快胜任，迅速开展工作
缺点：引发同事不满;近亲繁殖(不良风气得以继承发扬);一般，应优先考虑从内部提升(除非内部人选缺乏);如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。
对某些职位而言，外聘也许是合适的，如中、高级营销管理人员。
【甄选的手段(替代物)】
申请表： (履历调查)
面 谈：对应聘者的智力、动机强度、人际技巧等有较高效度，但对面谈者及面谈设计的要求较高。
笔 试：包括智商、个性、能力、兴趣等方面。(一致性?)
评审中心法：公文处理、小组讨论等
成功的选聘：所聘人员在以后工作中做出符合其职务要求的业绩
失败的选聘：错误的拒绝和错误的接受
