请问:我原来的一家国营单位卡住我的人事档案不放,我该如何办呢

你好，你的情况我看了，我们俩可以说是同病相怜，我准备请求劳动仲裁，你也可以试试。

直接申请劳动仲裁，要求单位办理相关手续。湖北诚明律师事务所余军律师013871466611 02782623083

这种情况下不存在时效问题。可以提出仲裁。

大家帮帮我好吗

我的情况是怎样?怎么就没人说两句呢??--------------------以下部分为转载----------------------------------------案例1:案例剖析：员工违规跳槽单位也不能扣档案 2003-08-21 一年前，某机械厂为开发新产品、提高竞争力，来到某名牌大学招聘，与应届毕业生小周(非沪籍)签订了劳动合同。为此，厂方向小周所在高校支付了3000元的教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金20000元和教育资助费3000元。 　　半年后，小周提出辞职。机械厂批准了小周的辞职，但要求小周按约定支付违约金和教育资助费。结果小周没有支付违约金，机械厂也没有为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。 　　又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小周赔偿违约金和教育资助费。 　　劳动争议仲裁委员会认为，小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。机械厂不为小周办理退工手续，确有过错，应当改正。小周因个人原因提出辞职，违反了双方的合同约定，理应承担违约责任，按约定支付违约金。但是，遗憾的是，机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。由于已经超过了仲裁时效期，机械厂的请求不予支持。 为什么同样过了三个月，小周的主张能够得到仲裁部门的支持，而机械厂的反诉却被拒绝？因为按时办理退工手续，是用人单位在与劳动者解除劳动关系后的法定义务。劳动合同是一种特殊的合同，从某种意义上讲，它体现的是一种人身关系。劳动合同终止后，双方仍应遵循诚实信用原则，履行通知、协助、保密等义务。用人单位不开具退工单，不办理退工手续，劳动者就无法与其他用人单位建立正常规范的劳动关系，这是一种侵犯劳动者就业权的违法行为，应当予以制止。机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。 目前，辞职者一走了之以逃避支付违约金的现象时有发生。对此，用人单位完全可以通过法律渠道主张权利并获得支持。但是一些用人单位认为拒绝退工、扣留档案是唯一对抗个人违约的办法，实际上既妨碍了员工正当的就业权利，也会使自己的合法权利遭受损失。以上机械厂的教训再次提醒大家：这种以侵权行为对抗违约行为的做法并不可取。 　　最近，依据国家劳动和社会保障部《劳动力市场管理规定》和《上海市劳动合同条例》，上海市劳动和社会保障局在《关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》中重申：用人单位与劳动者终止或解除劳动(工作)关系后(含标准劳动关系和特殊劳动关系)，应在7日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续。用人单位使用劳动者为全日制职工的(指标准劳动关系)，在办理招工或退工登记备案手续后，必须按国家和本市档案管理的有关规定，负责做好劳动者的人事档案的调集、保管、转移等工作。 用人单位办理退工手续时，应填写一式四联的《上海市单位退工证明》，并盖章。其中第三联交被退劳动者本人。此外，用人单位也可向职业介绍所申请，直接在上海劳动保障服务网(http：//www。12333。gov。cn)上办理劳动者的招工或退工登记备案手续。必须强调的是，网上办理退工登记手续时，仍应按规定填写《上海市单位退工证明》。 如果劳动者发现用人单位没有按照以上规定及时地办理退工手续、转移人事档案，可以向劳动监察部门举报，也可提起劳动争议仲裁。同时，劳动者也要珍惜自己的职业信用，履行对用人单位应尽义务。这样，才能维护劳动力市场的正常秩序。 （姚磊摘自东方网-劳动报） ---------------------------------------------------------------------------------------------- 案例2: 以不办理人事档案转递来阻止人才流动合法吗？案情介绍　　小李与小张3年前研究生毕业进入一家外资电子公司工作，与公司签订了5年期的劳动合同，作为技术人员，公司还与他们签订了一份竞业禁止协议，要求他们在离开该公司后1年内不得自营或到与该公司有竞争的单位工作。　　去年底，由于市场的变化，该电子公司经营状况发生逆转，开始出现亏损。许多技术人员看到公司大势不好，陆续辞职离开了。这使得外方管理人员非常着急。今年初，公司资金周转也发生困难，连续两个月拖欠职工工资。　　3月初，小李与小张以单位未按劳动合同约定支付工资为理由，提出立即要与单位解除劳动合同。公司总经理明确表示不同意他们辞职，希望他们再坚持一下，公司正在采取措施，很快会有新的举措，作为骨干力量，公司会重用他们的。见小李与小张态度坚决，总经理向人事部发出了指示：“坚决不允许小李与小张解除劳动合同，即使他们非要解除，公司也不给他们办理解除劳动合同手续，不给他们转移个人档案。反正他们还有遵守竞业禁止的义务。”　　得知公司方的态度后，小李与小张与人事部进行交涉：“厂里不按时足额发工资，我们有权解除劳动合同，厂里应该无条件地给我们办解除劳动合同手续，根本无权扣留我们的档案。”在交涉无果的情况下，小李与小张向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司立即为他们办理解除劳动合同及转移个人档案手续，补发拖欠的工资，并按拖欠数目另行支付25%的补偿金。经过审理，仲裁委员会支持了小李与小张的请求。案例分析　　这是一起因用人单位拖欠工资而导致的劳动合同解除方面的劳动纠纷。本案的焦点在于，单位是否能够拒绝职工辞职，并以不办理解除手续和人事档案转移来拖延。　　根据现行的法律法规，该外资电子公司不为小李和小张办理劳动合同解除手续和档案转移手续是错误的。　　《劳动法》明确规定：用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。在电子公司连续两个月拖欠工资的情况下，小李和小张提出与公司解除劳动合同的行为是合法的，单位不得以任何理由拒绝。尽管公司方希望留住骨干技术人员的愿望是可以理解的，但这不能成为拒绝员工辞职的理由。即使双方有竞业禁止的约定，员工合法的辞职行为不受限制，如果单位不支付竞业禁止的经济补偿，该竞业禁止协议对劳动者也不具备约束力。　　根据国家有关规定，劳动合同当事人依法解除劳动合同后，用人单位应当向劳动者出具解除劳动合同的书面证明，并办理有关手续。也就是说，劳动者与用人单位解除劳动合同后，用人单位有义务为劳动者办理解除合同的相关手续。包括向劳动者出具解除劳动合同的证明、转移其个人人事档案等。　　劳动部、国家档案局在《企业职工档案管理工作规定》中规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事)部门。转递档案应遵守下列规定：(一)通过机要交通或派专人送取，不准邮寄或交本人自带。(二)对转出的档案，必须按统一规定的“企业职工档案转递通知单”的项目登记，并密封包装。(三)对转出的材料，不得扣留或分批转出。(四)接收单位收到档案经核对无误后，应在回执上签名盖章，并将回执立即退回，逾期一个月转出单位未收到回执应及时询问，以防丢失。 　　由此可见，不管劳动者以哪种方式依法与企业解除劳动合同，企业均应及时将其个人档案转出，企业以扣押个人(人事)档案作为手段威胁劳动者，是错误的。现实中，经常会有企业以各种借口扣住员工的档案不放，也不给办理解除劳动合同的有关手续，以为这样就可以制约住员工，殊不知，企业这种做法是违反国家有关规定的。------------------------------------------------------------------------------------------------案例3:案例分析：“陈磊档案事件”暴露出传统人事档案制度的弊端 新华网 （2003-05-30 12:41:19） 来源：新华网 　　自从２００１年１０月离开上海非得展览服务有限公司（以下简称“非得公司”），陈磊再也没有找到工作。现在，颇有些心灰意冷的他赋闲在家。造成这一切的原因，是那个他永远看不到的档案袋里神秘的“处分”决定。 　　离职 　　２００１年３月１５日，上海理工大学四年级学生陈磊来到非得公司实习，主要从事展览设计工作。同年３月２８日，陈磊、非得公司和上海理工大学三方签订上海高校毕业生就业协议书。协议规定：陈磊受聘两年，见习期３个月。陈磊说，后来因为要进行毕业设计，５月上旬到６月上旬耽误了一些时间，双方实际约定的见习期是４个月。到２００１年７月２８日，陈磊已经是非得公司的正式员工了。 　　２００１年９月，陈磊提出要离开公司。他后来对记者解释说：“当时公司里有好几个和我年龄相仿的员工都离开了，我也认为自己应该找更有发展潜力的工作岗位。”１０月２２日，陈磊正式离开非得公司。离开的时候，公司允诺会及时支付他的设计提成费和工资。 　　离职过程中，陈磊既没有提交书面的辞呈，非得公司也没有为他办理退工手续。对于这一点，陈磊说：“一方面，是我的社会经验不足，没有保护自己的概念；另一方面，公司里平时做事也没有那么正儿八经的，老板说‘好，同意’，我就离开了。” 　　到２００１年１２月，陈磊还没有收到非得公司的设计提成费和工资，于是向上海市长宁区劳动争议仲裁委员会递交了申诉状。仲裁委员会对双方进行调解，非得公司同意为陈磊办理退工手续，退工日期确定为２００１年１０月２０日，退工理由为协商解除劳动关系。同时，非得公司向陈磊支付设计提成费和工资４０００元。 　　对于劳动争议这件事，双方各有说法。非得公司总经理毛哲伟说：“他是弱势群体，我们很照顾他。”陈磊则说：“我当时心里有一种担心：如果我闹得太凶，他们说出去，对我今后的发展肯定不好。把这件事情了结，从此再无瓜葛，以后清清爽爽做其他事情。” 　　“处分” 　　但是，陈磊所担心的事情还是发生了。从２００２年初到８月，一直在找工作的陈磊没有得到一家公司的青睐。有几家公司在口头答应录取他之后，在最后关头又忽然改口，向他关闭大门。直到最后，有人善意地提醒他：“你的档案可能有问题。” 　　通过律师，陈磊得知自己的档案袋里有两份来自非得公司的杀伤力极强的材料。一份是“关于陈磊同志旷工的处理决定”，其中写道：“鉴于陈磊同志于２００１年５月１０日－６月１０日未经批准，擅自不来上班，旷工１个月。经教育认识较好，为教育本人，公司研究决定，给予行政记大过一次。”落款日期是２００１年６月１２日。 　　另一份材料是“关于解除陈磊同志用工合约的决定”，其中写道：“陈磊同志自进入公司上班以来，从不遵守公司作息时间。于２００１年５月１０日－６月１０日未经批准，无故旷工１个月。由于认识较好，公司也考虑到其年轻，给予一次改过的机会，只给予行政记大过一次。但陈磊同志并未吸取教训，于２００１年１０月２２日又故伎重演，连续旷工。为严肃公司纪律，经研究决定，即日起对其除名。”这份材料的落款日期是２００１年１１月１日。 　　陈磊５月１０日－６月１０日未去上班，１０月２２日离开公司，都属事实。但是他表示：在公司期间从未听说有这样的处分。他告诉记者：“五六月间我在做毕业设计，口头跟公司请假，公司也准了。这是明摆着的，即将毕业的大学生肯定要做毕业论文或者毕业设计，要牵扯精力。作为用人单位，在这方面一般都会准许实习期间的大学生请假，以完成学业。”至于除名决定，陈磊更觉离奇：“根据劳动仲裁结果，我和他们是在１０月协商解除劳动关系，１１月我已经不是他们的员工，怎么能对我做处分？我也不是被他们除名才离开公司的。” 　　对于这两份材料，非得公司总经理毛哲伟坚持认为：“第一，一个单位总有自己的规章制度。我们公司所有的文件都在，所有的奖惩制度都规定得很明确。对陈磊的处理是严格依据这些规章制度定的。第二，既然做出决定，当然要放在档案袋里。这是我们作为独立法人的权利，也是履行义务。法人是一级组织，我们有把单位队伍带好的职能。他那时候爱来不来，已经严重影响我们的工作流程了。不光是我这个总经理了解这个情况，全公司的同事都知道，领导没法管他。是我们毁了他，还是他毁了我们的项目？” 　　审判 　　２００２年８月２２日，陈磊向上海市长宁区人民法院提起诉讼，要求非得公司消除两份“处分”决定，恢复档案原样，赔偿经济损失。 　　法院审理后认为：第一，非得公司在２００１年６月１２日做出的行政记大过处分没有事实依据，也没有告知陈磊；第二，在１０月２０日双方协商解除劳动关系之后，非得公司再于１１月１日在陈磊不知情的情况下对他做出除名决定，处理是错误的，理应撤销。２００３年１月２０日，长宁区法院做出一审判决：撤销两份处分决定，非得公司赔偿陈磊经济损失７１３０元。此后，陈磊和非得公司都没有上诉。 　　对于这个判决结果，非得公司执行得很及时，但这不代表他们没有想法。公司总经理毛哲伟说：“我们肯定是做了处分决定。陈磊说决定没有自己签字，那是不是所有单位的每一个处理决定都要员工签字才能执行？”案件判决后，陈磊也感慨良多：“员工犯了错，老板可以开除他；老板犯了错，谁来监督他？碰到这种事我肯定不是第一个，但是第一个站出来的。一次可以打官司，两次、三次都要上法庭吗？” 　　华东政法学院吕淑琴教授认为，“陈磊档案事件”暴露出市场经济环境下，个别市场主体在道德和法律意识上的缺失。她说，非得公司至少侵害了陈磊的三种权利：名誉权、一般人格权和知情权。首先，非得公司在陈磊的档案中塞入无法证实的“处分”材料，影响了陈磊的就业，陈磊的社会评价被贬损，名誉权受到侵犯。其次，作为社会人的陈磊享有自由、尊严、独立等权利，是为“一般人格权”，这是独立于生命权、姓名权、隐私权等具体人格权之外的独立权利。即使非得公司的行为没有对陈磊造成实际的损失，也侵犯了陈磊的一般人格权。第三，吕淑琴教授一再强调：“没有程序公正就没有实体公正。”非得公司做出“处分”既没有告知陈磊，更没有给陈磊申辩的机会，在程序上即不公正，剥夺了陈磊的知情权，导致结果的不公正。 　　“陈磊档案事件”同时暴露出传统人事档案制度的弊端。一方面，正如吕淑琴教授所说，档案的形成过程缺乏程序公正，暗箱操作无法对事实负责；另一方面，档案的“越位”和“缺位”现象严重，多的是“陈磊式”的档案，少的是个人信用记录等更实用的档案。审理陈磊案件的法官季立辉说：“涉及档案的案件主要有三类：其一是丢了档案，主要集中在转制、破产企业里；其二是少了档案，一些当事人的档案出现几年断档；其三是多了档案，以陈磊案最为典型。”这正说明，当前的人事档案制度急需完善。　　（“新华视点”记者 杨金志）

谢谢大家的回复!我知道了。