联系中国实际谈谈你对人性假设的理解

在管理学的历史上,管理理论的发展总是与人性假设的发展同路前行的,不同的人性假设往往对应着不同的管理模式。人本管理认为,无论是否意识到,一种管理理论、方法或实践都是以一定的人性假设为前提的。人是社会的、历史的,离开社会历史的大环境就无法把握抽象的人。产生于西方文化背景下的传统管理学在对人的特性的研究上较有代表性的学说有:道格拉斯·麦格雷戈的“X理论Y理论”;埃德加·沙因有关人类特性的四种假设—经济(理性)人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设以及马斯洛的需求层次论。人性假设分别对应于两种不同的管理激励模式:一种是所谓的古典模式,对应于经济人假设,认为管理者必须密切监督和控制下属人员,用奖金来刺激和惩罚,只有这样才能达到下属人员的合作;另一种是所谓的人际关系模式对应于社会人假设,认为应用使每个人感到自己的重要性和有用性及归属感、成就感等单纯的情感因素的满足为激励,以期达到员工的“自愿合作”。实践的事实是:古典的管理因强调组织纪律、物质刺激而造成了一些恶劣的后果。“与过去相比,人们用于工作的时间越来越少,而想得到的钱和工作保障却越来越多”。人际关系模式看似对古典管理模式的进步的否定,其结果却是过于强调感情和社会因素而忽视了理性和经济因素,单纯强调同职工搞好关系从而陷入另一泥潭。西方管理肯定欲望,有其积极性的一面,却忽视了人类欲望的不自觉面,即盲目性,机械性或被动性。这也许是组织不得不设立严密的规章、制衡制度和变得庞大、僵化的原因之一。问题的关键在于冲破人的向外索求的欲望及环境的机械决定论而开辟激励根据的另一条路径,它不可能在人的自身之外而只可能在人的自身之上。与西方不同,中国有着独特的文化历史、社会组织条件,在工业化过程中,自然不能照搬在西方背景下产生的管理理论,也不该走和西方雷同的道路,而应考察本国实际,找好自己的出发点、立足点,在此基础上批判地学习和借鉴。(一)在文化历史方面:中国有着悠久的儒家文化的历史,儒家对人性的假设有“性善论”和“性恶论”。新中国的建立和现代化的任务在文化意义上正在于逐步变革这种场环境,但这并不意味着要否定社会主义公有制,甚至全盘西化,全盘否定传统文化,否定儒家精神。任何创新都无法抛弃或割裂传统,即令创造历史的人们在主观上多么希望彻底地摆脱历史传统的纠缠。而事实是,“社会的文化偏好或价值观,是国家认同的基石,也是一国经济力量或弱点的根源”。儒家精神的精华部分正是我们现代化建设过程中所需的凝聚力和中华民族未来竞争力的源泉。我们必须学会利用这一“社会资本”,为现代社会组织服务。(二)在社会组织方面:改革开放以前,中国实行的是“单位”制体制。虽然传统文化和公有制为集体主义精神在全社会的发扬光大提供了基本的可能性,但单位制这一社会组织形式却是失败的,它无法使这一可能性变成现实性。单位的人事管理刚性意味着国家承担风险,使个人对风险的感觉趋于零。失去了独立自主的经营责任和单位人共同的经营风险,单位中根本不可能形成同舟共济的集体主义精神,无法完成“集体主义”再生产。马克思曾论述过:“人创造环境,同样环境也创造人”。在理想的完全竞争的市场组织方式下,个体在追求自身利益最大化的同时实现了公共利益的最大化;在理想的行政组织方式下,个人在追求公共利益最大化的同时实现了个人利益的最大化。经济人、社会人和自我实现人假设都只不过是理论的片面的抽象,理想的市场和行政组织的完美结合应该能够实现经济人、社会人和自我实现人的统一,实现人格的完整和健康发展。我国国企改革的成功不仅对于经济发展、对于国家竞争优势的建立而且对于社会历史的前进,对于人类社会物质和精神的平衡发展,对于人类文明的进步都有着极为深远的意义。