归因理论对管理者有什么实际意义

归因理论　　Attribution theory　　人力资源管理和社会心理学的激励理论之一,归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为,对环境加以控制和对行为加以激励或控制,而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。很多专家对此理论有所贡献,较有影响的归因理论有以下几种：　　海德的恒常原则归因理论　　F。海德是归因问题研究的创始人。1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学的角度提出了归因理论。认为,在寻求行为的原因时 ,或者把它归于环境或者把它归于个人。如果归于环境,则行动者对其行为不负什么责任；如果归于个人,则行动者就要对其行为结果负责。　　阿布拉姆森等的归因理论　　L。Y。阿布拉姆森等人发展了维纳的理论。他们依据习得的无能为力的研究对失败的归因作了补充,提出了第三个方面,即普遍-特殊方面。　　凯利的三维归因理论　　H。H。凯利提出,可以使用3种不同的解释说明行为的原因：①归因于从事该行为的行动者。②归因于行动者的对手 。③归因于行为产生的环境 。这3个原因都是可能的 ,要找出真正的原因主要使用3种信息 ：一致性 、一贯性和特异性 。凯利强调了3种信息的重要性 ,所以他的理论又称为三度理论。凯利又提出因果图式的概念。图式就是人们在生活经验中形成某种看法。人们常以图式解释特定的行为。　　琼斯和戴维斯的对应推断理论　　这个理论主张,当人们进行个人归因时,就要从行为及其结果推导出行为的意图和动机。一个人所拥有的信息越多,他对该行为所作出的推论的对应性就越高。一个行为越是异乎寻常,则观察者对其原因推论的对应性就越大。　　卡内曼和特威斯基的归因理论　　这种理论认为,人在归因时,并非总是按理性去进行因果分析。而要注意节约能量,走近路达到结论。在日常生活中人们往往利用两种启发法进行推理判断：一是代表性启发法,二是可得性启发法。前者指人们在进行推理判断时往往选择有代表性的事例。后者指易于进入头脑的信息往往被利用。　　Weiner的归因理论　　1972年,Weiner提出了归因理论,该理论说明的是归因的维度及归因对成功与失败行为的影响。他认为内因外因、稳定不稳定是人们在进行归因时所考虑的两个维度,这两个维度互相独立,人们如何归因会影响今后的成就行为。把成功归于内部的稳定的因素（如能力）,会使个体感到自豪,觉得自己聪明导致了成功。相反把成功归于外部的不稳定的因素（如运气）则会对未来类似活动上的成功不敢肯定,产生担心的情绪情感体验；而把自己的失败归于内部稳定的因素,会使个体产生羞耻感,引起无助忧郁的情绪情感体验。相反把自己的失败归因于外部的不稳定的因素,则会对未来类似活动的成功期望不至于过低,会继续努力,这将有助于保持乐观的情绪情感体验。　　Weiner于1982年又提出了归因的第三的维度-可控制性,即事件的原因是个人能力控制之内还是之外。在Weiner看来,这三个维度经常并存,可控制性这一维度有时本身也可以发生变化。他认为,当归因对象是自己时,把成功的结果归因于可控制的原因,如努力,会充满自信。归因于不可控的原因,如能力、任务难度、运气等,则产生惊异的感觉。若把失败的结果归因于可控制的原因,会感到内疚。归因于不可控的原因,则会感到无奈。