随着社会进入转型期，也遇到了国内外不确定的经济压力，使得当前经济发展迅速进入从高速增长到减速状态的调整阶段。这种不平衡的经济发展状况，使得社会上的一些企业面临着这样的困境:一方面不得不裁员增效，另一方面又急需需要的人才。近年来，在房地产行业快速增长得到遏制、住房市场无序增长得到政府有效抑制、社会固定资产投资增速放缓的前提下，建筑业走向了必然的调整区间。监理行业是以建设工程等固定资产投资为基础的社会服务行为。其业务从数量到内容都在不断变化，而这种变化随着行业竞争的加剧也日益明显。转型时期，监理企业在面临同质化竞争加剧的同时，也面临着人才匮乏、难以获得理想人才的困境。
监理服务转型需要人才与之匹配
面对日益激烈的市场竞争，监理服务同质化现象并未得到有效改善。企业为了获得可以自由竞争的招标市场，采取不断降低服务价格和提供低质粗糙服务的方法来获得服务资格，通过不断扩大市场份额来增加财务收入。这种低价低质的市场占领行为不利于企业的发展，也增加了行业无序竞争的现象，自然不利于监理咨询行业的良性发展。
面对越来越大的市场压力，监理企业要么任其随市场的变化而消亡；要么转型升级，从而从市场中找到新的创新之路，进化为新型的咨询服务企业。监理企业的转型首先需要有与之相匹配的人才储备。
监理转型需要专业人才增加服务内容
就现有的工作内容而言，监理也需要有经验的技术服务人才，涵盖了一般性和特殊性。一般技术人才可以提供一般专业性较弱、普适性较广的监理服务，在大部分项目中可以得到有效利用。(当然，真正通用的技术人才是非常难得的，需要更广阔的知识体系和更丰富的实践经验来支撑！)特殊技术人才对于有特殊技术要求的项目咨询更实用，这也是提供高度个性化咨询服务的必备人才。
无论是提供个性化、通用化的监理服务，还是提供工程咨询全过程的一体化服务，监理企业的转型都离不开服务内容的拓宽和深化。这方面的专业人才在现有监理服务企业中所占比例相对较小，需要根据企业转型的需要不断培养和吸收新的所需人才。比如设计图纸缺陷审核、施工协调与管理、精算、精密测量、BIM等方面的专业人士。都是目前监管服务所缺乏的。
主管需要专业人员来改造和提高服务质量
随着社会经济、政策等环境的发展，监理服务的质量和内容需要改变和提高。现有的监管服务受到市场的影响，其中一些已经逐渐脱离了强制性监管体系。虽然相关服务仍列在监理服务条款中，但实际上已名存实亡。比如在很多项目中，对施工方的投资与成本控制、工期控制、质量索赔的权限基本都掌握在施工单位(或代理)手中，监理人员只是履行相关的监理程序。造成这些现象的原因既有政策方面的原因，也有监理市场本身的优质服务因素。对于这种现象，如果企业不提高服务质量，加强和提升整体服务意识和服务水平，必然会使社会和客户不得不在根据实际需求进行强制监管的情况下，继续放弃更有效的服务内容。
在转型时期，监理服务不仅需要改善和提升服务质量以保证其法定义务范围内的服务内容，还需要提升和升级以扩大监理服务范围。鼓励企业创新或更新自身管理，吸纳和培养具有优质服务意识和以满足客户需求为服务宗旨的各类专业技术人才。咨询业是一种高智能的智能服务机构，需要的人才也应该是本专业领域的优秀人才和精英人才。
监管转型需要创新人才
监管服务的转型也可以通过创新和提高内容和质量来增加客户新的服务体验，让社会和客户愿意付出代价来购买这种服务，而不是仅仅为了满足政策需要而不得不购买“名义上”的强制性监管服务。
监理服务的转型基于政策导向和自主创新。政策导向是建立全过程工程咨询一体化服务，向政府和社会提供优质、高效、全过程的咨询服务；创新是基于市场需求。虽然这个需求需要市场的逐步培育，可能是一个循序渐进的过程，但是只要把握住客户的真实需求，这个市场的潜力还是非常巨大的。
没有创新和其他企业特有的非同质的服务内容和质量，就很难建立良好的社会信用体系和社会认可的服务体系。
任何创新都离不开创造新的人才。没有相应的人才，一切实践活动只能是盲目无序的。创新型工程人才不同于纯技术型人才。他们是应该在技术、管理、服务等领域有独特认知的智能型人才。他有扎实的理论和丰富的实践经验，有一定的管理和沟通能力，有强烈的服务意识和创新的服务理念。企业在拥有创新人才的同时，也需要提供宽松的管理权限，让这些人才充分发挥特长和专长，更有利于企业的创新发展。
监理人才缺乏的原因分析
监理服务机构自成立以来，其最初的监理人员主要来自设计单位和施工企业的技术和管理人员，后由设计和施工企业改制形成的分流、兼职、停薪留职或退休人员替代。随着监理行业的快速发展，人员来源更加广泛，从施工企业分流转岗的人数越来越多。大学和中专的新一代毕业生也越来越多地加入监理行业。最初设想建立一个技术和管理能力都很强的智能咨询服务，和工程设计或施工管理一样或更高社会认知地位的行业，但一开始就被低质量的可有可无的服务所取代。演变到今天的监督服务，除了继续保持应有的法律地位外，就其社会地位和社会认知度而言，仍处于相对劣势和尴尬的地位；与同类专业人员相比，其员工的工资收入、职业前景和社会认同都表现出明显的劣势。由于种种原因，人才流动渠道偏离监理行业，转向其他类似行业的技术或管理岗位。
监督缺乏良好的社会公信力和个人荣誉感
从建设初期的监理行业政策、第一版监理规范、初始注册监理工程师报考条件、考试教材内容可以看出，这个行业从一开始就表明了自己的愿景是与国际咨询服务接轨，成为中国式的第三方工程咨询和管理服务行业。在实践中，由于受经济体制和社会环境的影响，监理服务的实际起点较低(个别行业和少数项目中的应用除外)。主管的来源渠道没有争取到主流人才的进入。在工程技术人才市场，一流建筑人才优先进入社会地位高、职业荣誉感强的设计院、高校、事业单位等单位；其次，进入大型建筑企业、大中型房地产开发公司、普通设计院等个人财务收入较好、职业前景看好的企业；普通人才也进入建筑企业，积累行业技术和管理经验；只有极少数人出于良好的个人愿望或部分人愿意寻找一个更平和的工作环境等因素而进入监理服务岗位。
监管人员中有很多优秀的人才，但总体来说，相对于员工的整体素质，他们还很难成为一个行业拥有与国际行业相比的社会公信力和个人获得的社会荣誉感。
监理行业的社会公信力一直处于较低水平(社会普遍的认知意义)，导致监理从业者难以获得社会认可，降低或阻碍了优秀人才的加入意愿。
缺乏必要的人才培养机制
监理行业和其他行业一样，习惯在必要的时候从公开的人才市场临时招聘人员。一是为了降低人员储备成本；再者，监理企业内部咨询业务连续性差，人员需求随企业承担的业务量而变化，企业没有形成相对稳定的市场供应渠道。
改革开放以来，受社会经济快速发展的影响，各类企业在工业高速增长期人才(人力)短缺是一个普遍现象。与工程设计、房企、施工企业相比，监理企业在人才目标选择上还有较大差距。总的来说，监理行业在应该能够承受较高人才成本的时期放弃了人才的选拔、培养和储备，过度收割行业发展所产生的财务利益，导致行业内企业在人才竞争中的自我贬低和自我伤害，以至于现在人力资源市场愿意从事监理的人员素质越来越低于其他同技术类型的行业。例如，与施工和监理企业相比，相同级别的技术和管理职位的人员的工资水平可能会翻一倍到更多，这也可以反映监理员工的社会技能水平和水平。
服务监管失去了提高行业从业人员整体素质，拥有高储备的技术和管理人才的机会。现在人才培养机制基本靠社会力量，企业对人才培养的投入较少。企业除了愿意为证书的等级或数量进行一定的财政支出外，很少投入巨资培养员工的专业技能和道德水准；人才培养和选拔机制的缺失导致企业人才短缺，来的人能用，用完了就丢弃。不强调技能，只要低成本的用工制度让监理企业之间的同质化水平越来越高，差异化服务越来越小；也使得监理从业人员的整体素质越来越难以在服务中获得顾客满意。
监管的社会地位阻碍了优质从业者的参与
在传统农耕文化时代，甚至在改革开放之前，建筑工匠就因其脏、累、苦、差的工作环境和劳动待遇而受到社会的歧视，以至于在80年代初，很多来自偏远农村的学生在报考大学时拒绝填报土木工程、土木工程等建筑相关专业。
经过几十年的发展，建筑工地的工作环境有了很大的改变，但是建筑工人又脏又累的工作性质并没有得到全面的改善。除了其高强度、长时间的熟练劳动可以获得相对较高的报酬外，在城市中还处于较低的社会地位。这种现象的溢出效应影响了社会对从事建筑工地的相关工作人员的整体认知。这个职位的社会地位受到中国传统儒家思想的影响，这种坏印象有时似乎根深蒂固。现在这种观念因为监理的社会认可度而无法得到肯定，进一步阻碍了高素质从业者对这一职业的向往和选择。
主管收入低，很难获得优秀的人才
当今社会，一个人的财务收入是衡量一个人社会价值的重要标志之一。很少有人公开承认自己是唯物主义者，但社会羡慕的目光更多地聚焦在那些拥有更多财富的人身上。然而，大多数普通的监管从业者并不属于这一群体。
且不说监事可以获得高于同类型人员的社会平均收入，普通监事一般很难获得高于当地社会平均收入，甚至低于同类型人员的平均工资。这样的薪酬让有志于监理服务的人很难选择监理服务以外的其他行业的类似技术和管理岗位以求生存。
低薪主管是获得本行业优秀人才的重要障碍。同时，监理行业内部的分配机制和管理模式也强化了监理从业者不分良莠的局面，使得一些优秀人才在多次受到不公平待遇的挫败后，不得不选择离开这个企业(行业)。
其他原因影响监理人才发展
监理人才的发展涉及诸多因素。除上述因素外，行业发展方向不明，监理服务企业发展目标模糊，监理服务社会定位和处境不佳，监理人员职业发展前景黯淡。所有这些因素共同直接或间接地影响着监理人才的汇聚和发展。
必须尽快建立和完善监理服务人才的培养机制
监理行业未来的发展，无论是按照政策导向还是不按照工程全过程服务的方向发展，其社会功能始终离不开客户对工程咨询的必然需求。这也要求监理咨询的发展和转型，必须把人才的获取和使用机制提升到行业发展规划上来。与建设咨询业改革相适应，监理的体制、职能和职业规范应与人才培养和使用计划相匹配。促进建设工程咨询服务向有利于社会经济、政治、道德的良性方向发展。
仅仅通过改革行业制度、社会行为准则和技术管理，是无法有效提高社会荣誉感、行业公信力、从业人员薪酬和监理服务人才自由流动的。监理服务可能在现有轨道上继续维持可有可无的需求状态，处于行业分割和逐渐解体的危险边缘。
