后备干部培训体会
——分行银保部江涛
把它加到前面。
写第一句话，没有意思，只是承认错误，请求处分。我没能在规定的时间内完成手稿并交上去。虽然有一些原因，但都不是原因。在这里我真诚地承认我的错误。
一、学习过程和总结
这次培训我学到了很多，也想了很多。非常感谢公司领导在我们忙于工作，疏于思考的时候，给了我们这样的思想冲击。对于我们来说，这次培训无疑是对我们视野格局的一次提升，也是对我们灵魂的一次震撼和冲击，让我们更加深刻地认识到公司的兴衰，人人有责。所以总结一下，第一，眼界，要站得更高，要有“元帅的眼光”；第二，责任，更脚踏实地，要像军人一样行动。
李将军的《仰望星空空》亲切地告诉我们，不仅要低头看路，还要抬头看天，不仅要工作，还要思考。我深感“统一思想”没有我想象的那么简单。作为管理者，我必须明白最重要的目标，善于权衡，敢于选择，有所为有所不为。听了李老师的课，还是有很多东西很有启发的，尤其是优秀的时间管理和很强的学习能力。这位领导甚至真诚地和我们分享了他的成长经历。告诉我们罗马不是一天建成的，领袖也不是一天形成的。我们相信，有这么好的领导带路，只要我们持之以恒，就一定能不断成长。
盛总的课堂让我们更好地了解了公司的历史和制度，以及党的领导机制和工作程序。虽然我们不是党员，但我们也受到了良好的党性教育。从盛将军身上，我们看到了一个老太保，一个老党员的光芒，更懂得了尊重长辈，尊重历史。
《玉兰》的总历程也带给我们很多突破和思考。作为管理者，一定要管理好思想，利用好资源，把握好底线。如何系统全面的了解公司的管理思路，有一个统一的认识；如何有效解读公司政策的背景和亮点，理解和运用政策；如何建立正确的工作习惯和流程，做好预算和财务管理；如何做好合规工作，防范经营风险，稳健经营？玉兰总是一个一个的来找我们，让我们收获颇丰。
而财经大学*教授带来的课程也让我们大开了眼界，提高了交流的理论和实践水平。她深入浅出的讲解，生动的案例，逻辑辩证的思维，给我们留下了深刻的印象。所以尊重知识，花时间充实自己更重要。
这些课程提高了我们的水平，也让我们更加脚踏实地，立足眼前，以强烈的责任感，精细的细节，创新的思维，做好每一天的工作。
二。对公司建设的建议和思考
(1)文化建设
李在《仰望星空空中总讲突破和方法，讲的就是文化建设的问题。我们深受感动，对此表示赞同。我从事金融和保险工作已近10年，但我在CPIC还是一名刚入职一年多的新人。(Experience http://fan Wen . Haidian . o)入职一年以来，公司的经营业绩、管理风格以及很多员工的朴实给我留下了深刻的印象，但有时又隐约觉得，如果要说CPIC的企业文化，似乎一时之间不知从何说起。
我觉得企业文化本身是比较抽象的空，但是它依赖于这个公司的历史，依赖于组织和员工的存在，所以从某种意义上来说，企业文化就是故事的集合。如何培育有价值的企业文化，如何发现感人的故事，统一思想，凝聚人心，如何把这种文化变成招人、育人、留人的无形资产，非常值得我们思考。
以前我们在某分行的银行邮政业务发展部工作时，经常听到领导讲部门的故事。我们有一个客户经理叫杨。刚到公司的时候，我到了一个和同行竞争的网络。别人待的时间比她长，人家更了解她，似乎从一开始就不利。但她不气馁，勤于思考，善于抓住机遇。她发现对手周末休息，于是坚持周末上班。她的对手周末开始上班，她就天天上班，近一年几乎没有休息过一天。甚至结婚登记那天，她都提前做好安排，让未婚夫准备好去民政局等她。她直到下午四点钟才离开经销店。真心，金石开。通过她的坚持、努力和用心，杨*合伙人最终打开了局面，他们的网点甚至每月保费突破百万元。这是我们优秀的合作伙伴，这是一个真实的成长故事。当我们的伙伴听到这些故事，看到这些榜样，他们更加强大，更加不屈不挠。
所以建议我们公司和我们的合作伙伴多发掘这样的故事，让它们承载我们的文化，坚定我们的信仰，鼓励我们和公司一起成长。
(2)人才建设
1.先说人员招聘。
根据我们的不充分了解，近几年公司的人才招聘和保留都有些不尽如人意。从我个人的内外部招聘经验来看，我们确实招不到也留不住很多优秀的人才。我们的团队中，尤其是营销管理团队，很少有来自重点大学和财务管理专业的。这可能也反映出我们在薪酬福利、员工职业规划、招聘宣传等方面还有很多需要思考的地方。
其次，我想说一说很多基层员工谈论的收入问题。
这件事我想了很久。说，怕抱怨，思想落后；不说，而且真的不是一种负责任的态度去面对和解决问题。但我觉得，只要我是出于公共利益，只要是为了公司的发展，而不是因为自己的得失，我就应该积极大胆地说出来。同时，我的这种反馈也算是一种“学术”的角度，我从管理咨询的角度分析问题，可以作为领导的参考。
许多人在为贫穷而哭泣。他们到底穷在哪里？据我了解和思考，可能是薪资结构的问题。很多组织监督甚至管理干部，每月基本工资在2000左右。如果机构发展或阶段目标不理想，总收入在2000左右。而有的分公司经理，比如二级部门，税后月收入3000左右，没有年终奖。以我认识的一个加盟伙伴为例。以前在同一家公司是四级组织的负责人。薪酬结构基本是较高的底薪加绩效加年终奖的形式。月基本工资税后3000左右(事业单位内)，有一定的月度或季度绩效，还有年终奖。所以员工对收入和发展有一定的稳定预期。目前我们公司很多员工不知道下个月能拿多少，底薪低，缺乏收入安全感，容易哭穷。
3.还有一个问题可能更深，而且不是唯一的。
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