作为一名经理，他经常要面对一些工作面试。几分钟的面试就像一场战斗。面试官和招聘人员就像攻守双方。管理者如何在短时间内守住阵地，易守难攻，打一场斗智斗勇的仗，是企业招聘成功的关键。
通常面试是经理和应聘者一起面对应聘者的一份求职材料，双方就求职材料中描述的问题及相关问题进行问答，有的是泛泛而谈。有时候，管理者忘了自己在面试，跑题和应聘者聊家庭，聊其他与面试无关的问题。采访结束的时候，我发现我并没有了解到所有我想了解的信息，仅凭手头的信息，我无法做出准确的判断。再组织一次面试既费时又不专业，给双方都造成了不必要的麻烦。
因此，我们有必要采取一些措施来控制面试现场，使其朝着正确的方向发展。
STAR原则:STAR是四个英文字母的初始组合:情景、任务、ATIN和结果。
通常应聘者的求职材料都是写一些结果，描述自己做过什么，有什么成就，比较简单笼统。而我们面试官需要知道候选人是如何取得这样的成绩的，用了什么方法和手段取得这样的成绩。通过这些过程，我们可以充分了解候选人的知识、经验、技能掌握情况，以及他的工作风格、性格等与工作相关的各个方面。
STAR原则可以帮助我们解决上述问题。
比如某企业需要招聘一名业务代表，应聘者的资料上说他是某年的销售冠军，某年的销售业绩突破百万等等。
我们是不是单纯依靠这些材料就认为候选人是一个优秀的商业人士，这样他就会适合自己的企业？当然不是。
首先，我们需要了解申请人是在什么样的情况下取得上述成就的，包括他所销售产品的行业特点、市场需求、销售渠道、利润率等问题。通过不断提问，可以充分了解申请人取得优异成绩的前提，从而知道成绩有多少与申请人的个人地位有关，又有多少与市场情况和行业特点有关。
再者，我们需要知道候选人为了完成业务工作有哪些任务，每个任务的具体内容是什么。通过这些，我们可以了解他的工作经历和工作经验，确定他的工作和经历是否适合他现在所缺的岗位，从而更好地与他人协调工作。
在了解了工作任务后，继续了解候选人的行动(ATIN)以便完成这些任务，即他是如何完成工作的，他采取了什么行动，以及他采取的行动如何帮助他完成工作。通过这些，我们可以更多地了解他的工作方式、思维方式、行为方式，这是我们非常希望得到的信息。
最后，我们只关注结果，每个任务采取行动后的结果是什么，是好是坏，为什么好，为什么不好。
这样，通过明星提问的四个步骤，将申请人的陈述一步步深化，一步步挖掘申请人的潜在信息，为企业做出更好的决策提供正确全面的参考。既要对企业负责(招到合适的人才)，也要对应聘者负责(尽可能帮他展示自己，推销自己)，达到双赢。
所谓STAR原则，就是情境、任务、nation、结果这四个英文单词的首字母组合。星级原则是结构化面试中一个非常重要的理论。s指的是情境，中文的意思是情境，也就是在面试中，我们要求应聘者描述一件他在职期间做过的、可以作为我们评价标准的重要事件的背景。t指的是task，中文意思是任务，即考察应聘者在其背景环境中所执行的任务和角色，从而考察应聘者是否做了其所描述的职位，是否具备该职位相应的能力。a的意思是“行动”，在中文里是“行动”的意思。就是考察申请人在他所描述的任务中的角色是如何操作和执行任务的。r指的是结果，中文意思是结果，也就是行动后任务所达到的效果。通常应聘者的求职材料都会写一些结果，描述他做过什么，有什么成就。相对简单宽泛。我们在面试的时候，需要了解候选人是如何取得这样的成绩的，用了什么方法和手段取得这样的成绩。通过这些过程，我们可以充分了解候选人的知识、经验、技能掌握情况，以及他的工作风格、性格等与工作相关的各个方面。STAR原则有助于我们解决上述问题。
招聘面试是经理工作的重要组成部分。每一个成功的管理者都必须具备高超的招聘面试技巧，才能招到合适的人充实工作团队，让合适的人在合适的岗位上，创造员工的高绩效。
