百事:潜力和质量更重要。
相比于潜在素质和纯学历，百事更注重员工的潜力和素质，团队合作和发展。百事公司在面试和招聘员工时，特别注重三个方面——专业能力、管理能力(潜力)和个人素质。他们强调，一个优秀的百事员工应该具有在现有能力基础上培养和发展的可塑性(潜力)。
实际应用提醒:百事公司建立了自己独特的目标人才选拔体系。进入百事公司一般需要3到4次面试。面试前，公司根据职位的能力要求，对理想人选制定统一的标准。在面试过程中，采用行为科学的方法考察应聘者的能力和潜力。最后形成了内部共识。
格兰仕:“人才储备”呼唤应届毕业生
走进格兰仕集团，你会看到最显眼的广告:“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的大门永远向高素质人才敞开，一直大胆地接纳新人才，形成了像f1大赛一样的“能者上，庸者下”的格局。
实际应用提醒:对于新进人员的就业，会放在基层锻炼，然后选拔优秀人才提拔。格兰仕将这一举措称为“人才蓄水”。近年来，格兰仕已有多名大学生脱颖而出，担任区域经理、营销中心经理等重要职务。XX年9月，广东格兰仕集团宣布面向社会招聘千余名高素质人才。
西门子:考知识只需要几分钟。
在西门子，人才招聘通常能力考核需要40分钟，经验考察需要半小时，知识考察只需要几分钟。因为知识不是最重要的，能力是最重要的。一个人的知识是可以在两三年内改变的，他的经历也会随之改变。
实际应用提醒:西门子在吸引、选拔、整合人才方面有着独特的运作模式。比如新员工第一天上班，会发现自己的办公室已经准备好了，电脑已经摆好了，办公桌上还会有一盒新打印的名片和第一天工作日程的提醒。西门子还特别重视学习和培训的管理。它在德国设立了培训中心，买下了茜茜公主的别墅，专门从事人才培训。
索尼:结果仅供参考。
在索尼，我们不刻意强调刚毕业的大学生和有经验的大学生的区别，也不刻意要求大学生的专业。索尼新员工一开始不懂也没什么，只要好好学习就好。他们在选择员工时会更加注重这五个标准。首先是好奇心，是否有很强的发现新事物的能力和强烈的创造欲望。其次是毅力，既然好奇就要努力去做，不能半途而废。第三是灵活性，因为一个产品包括很多环节和多个功能，所以重要的是要有灵活性和大家的配合。第四点要求员工有良好的心理素质，能够接受失败，能够承受打击。第五点是乐观。为某个环节的失败而放弃，才是最大的失败。员工要接受经验教训，做好接下来的事情。
实际应用提醒:索尼在对应届毕业生候选人进行考核评估时，不会过于看重考试成绩，它只是作为一个参考。但是，他们会从不同的方面考察应聘者是否具备索尼所要求的素质，比如他们在学校参加的各种实习和活动，他们投递简历的方式，他们面试时穿的衣服，他们交谈时的举止等等。
丰田:在“打杂”中改进
丰田多年积累了一套自己的模式，所以更注重基础综合素质和语言沟通能力。因为公司从事的很多工作都是指导性的工作，比如培训、管理等。，与经销商和用户的沟通很重要。这是丰田的第一要求。
实际应用提醒:由于不同部门的业务内容不一样，新人刚来的时候会做一些辅助性的工作，但这并不意味着你只是在打零工或者只是做文秘工作。做这份工作，你需要有创意，有自己的想法。比如让你做一个文档，只告诉你最初的想法，然后你再考虑如何把它做成一个完整的作品。这就是提升自己能力的过程。做这些辅助工作也是一个提升的过程。
面试过程中要注意细节，比如面试时你坐的姿势。在日资公司，不要跷二郎腿或者双手交叉放在胸前坐着，这样会让人觉得很傲慢，需要非常谦虚的态度。你应该以适当的方式坐在那里。别人在说话的时候你要注意听别人的谈话，你要注意听别人的谈话而不是不以为然地笑。
欧莱雅:诗人和农民。
理想中的欧莱雅人才，应该用公司总裁欧文·钟先生的一句名言来概括——“融合诗人与农民”。他们像诗人一样充满激情和创造力，也像农民一样勤奋踏实。欧莱雅招聘的时候，更喜欢主动、有创造力、能接受规则的年轻人，而不是那些自视过高、不喜欢做一些具体工作的人。
实际应用提醒:中国公司近3000名员工中，超过9%是本地化的。欧莱雅的员工都很年轻，尤其是在中国。很多人因为表现优秀，年纪轻轻就被委以重任。如今，公司近0%的员工是应届毕业生或工作经验不足两年的新人。这是一种明显偏向新人的招聘策略。
欧莱雅选拔人才的方式有很多:招聘实习生，积极与知名高校合作，采用网络招聘。每年都成功吸引高素质的年轻人求职。
TL集团:你就是我们想要的人才。
TL集团对高校毕业生的基本要求:1。成绩优秀，品行端正，具有良好的团队合作能力；2.毕业时毕业证、学位证、报到证齐全；3.非英语专业过了四六级，英语专业过了八级；研究生过了六级；4.身体健康，无肝炎，无精神病史，无其他传染病。
佳能:买得起，放得下。
佳能的人才标准首先是在工作中能够放下。比如公司给你一份工作，你要能在工作时间内完成你的工作职责，当然做得好更好，你能完成基本要求或者达到满意的要求。那就是天赋。因为一个组织是由不同的岗位，不同的人组成的，并不是说总经理是人才，一般员工就不是人才。
实际应用提醒:在佳能看来，大专和大专，或者硕士和博士，都不重要。因为公司有不同的岗位，不同的岗位有不同的员工做不同的事情。只要专业知识达到一定水平，面试条件合适，就会被录用。而且佳能在招聘的时候也没有限制专业。有市场营销的，有IT的，有会计的，有物流的，有人事管理的，有教育开发的，工作岗位不一样，所以没有太多限制。
安利:诚信是选人的关键。
对安利人才的要求是基本的，也是严格的。这五项要求符合安利独特的企业文化和业务发展需要。
实用提醒:优秀的品格:营销人员要始终以言出必行，言行一致为基本信条。一旦发现他们有虚假的学历或文凭，即使他们已经是管理者，为公司做出了巨大的贡献，他们仍然会被解雇。
良好的沟通能力:由于安利是“门店销售加雇佣业务员”的运作方式，营销人员必须与客户面对面沟通，说明产品的用途，通过与客户需求的相互了解，达到互惠互利。
团队精神:安利鼓励员工为团体合作的长远利益而努力，以增进互信。
优秀的专业水准:除了具备良好的专业知识和沟通协作能力外，还应了解法律知识。
良好的服务意识:安利要求销售人员不仅要让顾客感到亲切，还要向顾客传递健康、美丽的理念，提供全方位的服务。
北电网络:“软”与“硬”并重
北电在招聘过程中，更注重应聘者两方面的素质:一方面是硬指标，所谓硬指标就是他的专业技能；二是软指标。软指标是越来越被重视的指标，比如敬业和勤奋，比如团队精神，比如沟通能力和学习能力，比如创新和解决问题的能力。
实际应用提醒:招聘的时候，求职者的资历和经验都是被赞赏的，但是不同的部门和领域有不同的看法。在招聘的岗位中，以下岗位一般面向应届毕业生:第一软件开发工程师、第二软件测试工程师、第三软件环境开发工程师。这三个岗位大概会招聘10到200人。还有一些无线网络营销人员，同样面向应届毕业生的北电网络公司，对员工的英语水平要求很高。每次招聘员工，无论技术部、销售部、市场部，都会进行英语测试。因为北电网络中国将向北美汇报，所以他们的总部设在加拿大多伦多。公司发布的一些说明和政策都是英文的。
