观察一个人的言行是古人观察人的要领之一。即使在互联网时代，企业的人力资源部门也可以借助网络、邮件、传真等媒介收到很多申请简历，但人力资源主管仍然要通过面试过程，借助人的知识，为企业招聘到最理想的人才。看完求职者的学历经历，人力资源主管最想从面试中看到什么？
■节操很重要。
许多人力资源经理都强调道德品质的重要性。蹇宏证券人力资源部经理林原惠指出，金融证券业为客户管理财务，处理的金额从1亿到1000万元不等。员工的品德很重要。能力可以培养，但是节操不一样。林原惠说。
好利来人力资源部经理傅文林也表示，就好利来而言，诚信和道德是企业的核心价值观。如果求职者在简历上编造虚假故事，大部分人力资源部门会直接排除，不予考虑。
傅文林说，Holliday看重的是员工的诚信和品德，因为如果同事之间的互信不够，沟通会非常困难，同事之间的猜忌会持续下去，公司的重要业务也难以开展；相反，彼此诚信，合作自然，行动迅速，形成了其他公司不易获得的竞争优势。
傅文林说，因为强调诚信和品德，做得不好没关系，但一定要马上反思，避免重蹈覆辙；如果你隐瞒自己的过错，粉饰太平，你就会被公司抛弃。在双方的考虑下，做错事的同事还是会选择说实话，因为只要说实话就不会被公司开除。
■自满让职场成为禁忌。
另外，随时学习和创新是傅文林选择人才的两个标准。对自己的学习能力和经历过于满意的人，不太可能被霍利迪考虑。傅文林说，过于自满的人觉得自己已经足够了，相关的能力培训不会随时更新，未来发展受限，会成为公司的人员负担。
傅文林指出，基本上人事主管不会去认定谁好谁坏，只会根据公司文化和用人需求去判断那些适合企业的求职者。庄企业管理咨询公司总经理周昌祥也赞同这一观点。
互动的感觉很重要。周昌祥经常受企业委托招聘人才，认为人才适应企业很重要。他认为，在面试求职者之前，人事主管对企业文化和用人需求了如指掌，从简历上对求职者有了初步的了解。人力资源主管会设置许多问题和标准答案。提问后，它会根据答案与标准答案的吻合程度来决定是否留住人才。
周昌祥曾受一家大型游乐园运营商委托，帮助招聘乐园的活动策划和现场服务人员。考虑到这些人与游客互动的必要性，周昌祥认为，园区理想的员工应该是活泼的，在学习期间担任过社区干部，有亲和力，爱亲近他人。
面对一个求职者，我们把自己当成客人，想象自己是否要和这个人互动。周昌祥说，无论是活动策划还是总经理秘书，人事主管都会根据岗位要求，在面试时检查求职者是否符合岗位要求。
■面试是个猜谜游戏。
研究人力资源的劳工议会劳工福利署专员谢红军，以前负责ITRI的招聘工作。他觉得招聘应该是企业和求职者互相交流信息，决定是否合作的过程。到目前为止，人力资源部门的作用还是比较强的，求职者对自己打算加入的企业和打算寻求的职位了解不够，但还是努力争取工作。这种情况真的不太理想。
实际上，面试是一个猜谜游戏(uess ae)，因为人力资源主管必须在非常有限的时间内面试申请人，确定候选人的资格质量，并预测他们未来的工作表现，以及他们是否能表现出他们预期的能力。谢红军指出，在人力资源主管和求职者都在猜测的情况下，如果人力资源部门不愿意为求职者提供足够的信息，企业就不容易找到理想的人才，人才也不容易安于工作。习惯于在面试中向求职者强调这是一个相互选择的过程的谢红军说，求职者一旦找到工作，他就用生命的一部分来参与企业的运营。不管求职者的选择正确与否，他已经做出了生死攸关的决定；如果企业招错了人，势必浪费时间和金钱。只有双方都提供正确充分的信息，才能争取双赢。
