它是面试官和求职者之间的一个会面过程，目的是交流关于某一特定工作职位的信息，并判断求职者是否胜任该职位。对于面试官来说，评价求职者是否符合工作要求是一个至关重要的选择方法，它决定了组织能否成功吸引和选择合适的人。但是，由于许多面试者缺乏面试前的准备，未能在面试前进行有效的准备，面试评估缺乏针对性和可靠性，无法有效地从合适的组织中招聘到候选人。因此，作为面试者，应该有计划地做好面试前的准备工作，以便有效地开展面试活动，提高面试的针对性和有效性，增加选拔的准确性。
首先，确定面试的目的
一般来说，进行面试主要有以下目的:(1)选拔人才；(2)吸引人才；(3)收集求职者能做什么的信息；(4)收集求职者愿意做什么的信息；()为求职者提供有关机构的信息；(6)查看求职者与应聘岗位的匹配程度。
明确面试目的可以有效地帮助面试官有针对性地进行面试，而不是漫无目的地问一些与面试无关的问题，从而达到提高面试效率的目的。
第二，明确空空缺的业绩预期。
作为面试官，你对空中的职位空缺有什么表现预期？你希望求职者在未来的工作中如何表现？为了达到这样的业绩，求职者在未来的工作中会遇到哪些阻碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，他必须具备哪些能力和才能？通过这一系列的提问，我们会对拟招聘的职位有更多的了解，对求职者的技能要求有更深入的了解，从而更好地设计面试问题，更高效、更有针对性地进行即将到来的面试。
一般来说，影响岗位预期绩效的主要有三个方面:(1)工作目标；(2)工作障碍；(3)能力要求。
工作目标应符合sart原则，即:(1)具体性；(2)可测量；(3)可实现；(4)结果导向；()有时间限制。明确的工作目标可以帮助面试官更好地定义空职位空缺所需的知识和技能。
明确了工作目标后，就可以对现有岗位的工作绩效进行判断，分析那些能够实现工作目标的员工和那些不能实现工作目标的员工，找出导致他们无法实现工作目标的与工作绩效相关的主要因素，从而分析出该岗位的工作障碍。
在每一种克服工作障碍的情况下，都有一套应该采取的明确的行动或行为。这些能力要求描述了您希望如何实现绩效。在描述能力要求时，要注意以下问题:(1)尽量使用动词，如解决、提出、创造；(2)你可以问处理每一个工作障碍需要什么样的行为；(3)避免使用模糊或主观的动词。
第三，提前看简历
很多面试官习惯在面试前三分钟浏览应聘者的简历，然后进行面试。这样，由于对应聘者的背景信息不了解，必然会影响面试测评的有效性和公平性。
为了保证面试的有效进行，面试官应该提前阅读应聘者的简历，充分了解应聘者的信息，主要包括以下内容:1。以前的相关工作经验和业绩；2.以往相关培训和教育的内容；3.求职者的工作兴趣；4.求职者的职业意向。
另外，面试官在看简历时，要把简历中的疑点标注出来，以便面试时进一步询问。这些应该标记的地方包括:
1.申请人工作联系中空阻塞的原因。
面试官要注意两个工作之间的空时间，尤其是持续三个月以上的工作的空时间，要明确标注，并在面试中提问，找出真正的原因，是应聘者的能力一直找不到合适的工作，还是其他客观原因影响应聘者找不到新工作。
2.经常换工作
对于那些一年内跳槽三次的应聘者，面试官要特别警惕，在面试时要特别注意，了解应聘者频繁跳槽的真实意图，对应聘者能否适应公司的环境做出判断，而不是匆忙跳槽。
3.最近的培训和进修
面试官可以通过阅读考生的培训学习记录来了解考生的培训学习情况，从而判断考生是否好学，能否以积极的心态学习本专业的知识和技能。面试官要特别注意毕业五年，但从未有过任何培训记录的考生。
4.离开上一家公司的真正原因
为什么应聘者不再在原公司工作？是什么促使他离开以前的公司？这些辞职因素在我们公司也存在吗？面试官要深度解读应聘者辞职的原因，从而更好地判断应聘者是否真心留在公司。
在上一个公司的工作表现。
申请人在上一个公司取得了什么样的工作成绩？当时是什么情况？条件是什么？主要问题是什么？申请人使用了什么资源？他的措施是什么？这些措施有效吗？我们公司能为他创造这些成绩提供类似的条件吗？通过这种题型设计，可以更深入地了解考生分析问题和解决问题的能力。
6.不一致或不合理的内容。
这主要包括应聘者的工作经历不一致，或者其他不一致、不合逻辑的地方，比如应聘者毕业仅半年就能走上重要的管理岗位。对此，面试官要引起重视，在面试时进行深入的询问。
第四，确定面试方式。
面试官要根据应聘者的不同岗位，选择和制定合适有效的面试方法。
一般来说，面试的类型如下:
1.非结构化面试
非结构化面试是指没有标准答案的面试问题。一般来说，非结构化面试的信度和效度较低。而非结构化面试是开放的，能考察求职者的思路和眼界，更适合高级管理岗位。比如“请谈谈你在营销管理方面的经验。”
2.结构化面试
结构化面试是指有标准答案的面试问题。其信度和针对性较高，但缺点是考生无法展示个性。比如“薪酬设计要符合五个原则。能说说具体是哪五条原则吗？”
3.情景面试
是指在面试过程中给求职者一个假设的情境，让他做出相应的回答。情境访谈的信度和效度较高。
4.行为描述面试
行为面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为来预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性高。
小组访谈
它指的是面试候选人的一群人。小组面试可以由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而获得对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。主要适用于重要岗位人员的面试。
第五，最后列出面试提纲。
在写面试提纲时，面试官要考虑以下几个方面:
1、面试提问要由浅入深；
2.面试问的问题要涵盖这个岗位的核心能力；
3.设计好的面试问的问题要符合星级原则，即:s:当时的s:情境环境；t:任务task；答:opera:ation；r:结果最终结果。
