他或她的能力与他或她的面试表现一致吗？他(她)能胜任这项工作吗？他(她)适合这份工作吗？面对众多应聘者失去判断力往往是很多企业招聘面试中的一个困惑，而随着应聘者素质的不断提高，企业与应聘者在招聘面试中的博弈也越来越深，所以这个困惑更加明显。如何让相关工作人员具备过硬的面试技巧，提高人才选拔水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要重视的问题。目前，基于行为面试的人才选拔技术已经逐渐被企业认可和应用。
beivaivoral event interview(Bei)是一种开放的行为回顾性探索技术。这是一种结合了弗兰纳关键案例法(it)和主题感知测试(tat)的面试方法。主要过程是要求被访谈者回忆过去半年(或一年)中他在工作中感到最有成就感(或挫败感)的重点案例，包括:(1)情况描述；(2)涉及到谁；(3)实际采取了什么行动；(4)个体感觉如何，(4)结果是什么，即受试者必须回忆并讲述一个完整的故事。
在具体的访谈过程中，要求受访者列出自己在管理中遇到的关键情况，包括三个正面结果和三个负面结果。访谈大约需要3个小时，要收集完整详细的3到6个行为事件的信息。因此，面试官必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。行为访谈法也需要运用技巧，具体来说，有以下几个方面:
1.从一个好的事件开始问:先让候选人简要描述一下关键事件的概要，在他详细完成一个工作事件之前，不要让候选人接着谈其他事件。
2.引导考生按照事件发生的时间顺序进行报道:一旦考生的报道出现跳转，就进行提问，要求其提供详细信息。
3.要求考生谈论过去的事件，而不是假设的事情或抽象的想法。如果考生是在说一个抽象的观点，让他马上举例说明，达到搜肠刮肚，刨根问底的目的。
4.尽量用简单的问题引导考生讲述事件的细节，让考生讲述过去的观点或行为，而不是现在的。
如果考生在叙述中提到“我们”，一定要问“我们”指的是谁，这样才能知道考生在当时的情况下做了什么，问出考生行为背后的想法。
6.如果应聘者在面试中变得非常情绪化，就停止提问，直到他冷静下来。这种例子在实际的求职面试中会遇到，我在招聘的时候也遇到过。当时我问了一个关于坚韧的问题。结果考生在描述自己过去的行为时，眼泪不自觉的就流出来了，影响了面试工作。
7.如果面试官想不出任何具体的事件，你可以举一个自己经历的例子，向他描述一个完整的事件，或者让他思考、回忆自己之前的经历。
不要过多重复考生的话，一方面你得不到新的信息，另一方面你很可能被考生解读为引导性问题。
9.不要把报道的范围过多的限定在考生身上，也不要给他们过多的建议。如果考生找你咨询，你可以方便的回问题。
10.通过关键工作事件了解候选人的素质:事件包括背景、个人行为和后果；了解应聘者在特定工作情境下的想法、感受和愿望，尤其是当时是如何做到的；尽量让考生详细、详细地描述自己的行为和想法，而不是依靠自己的总结。
