面试在招聘中发挥着越来越重要的作用，几乎每一份工作都只能通过面试获得。其实面试也是供需双方的心理较量。作为应聘者，了解对方的心理特点，可以变被动为主动。因此，适当学习心理学，掌握面试官的基本心理特征，有准备、有针对性地参与面试，对提高应聘成功率大有裨益。艾奥瓦认为，面试考官一般有三个基本心理特征:初步印象和负面加重倾向、就业压力和暗示、顺眼。
初步印象和负面加重倾向国外有学者研究得出结论，至少有85%的考官在面试实际开始前就已经根据应聘者的申请材料对其产生了初步印象。第一印象在面试过程和结果中起着非常重要的作用。根据心理学原理，如果你最初的印象不好，就很难改变，这就是负面加重倾向的作用。知道了考官的这种心理特点，就要认真准备自己的申请材料，尽量让自己的缺点和不足被自己的优势和特长所掩盖。当然，不要因为面试开始时的着装和一举一动给考官留下不好的印象。
就业压力及建议这里所说的就业压力是指考官有完成招聘任务的压力。这种来自考官的压力，对考生来说是一种机会。有人做过一个实验:把人力资源经理分成两组，告诉其中一组，他们离完成招聘任务的目标还很远；对于另一组，他们几乎已经完成了招募任务。结果被告知离招聘任务很远的那组，对面试的评价比另一组高很多。当然，考生很难知道考官的就业压力，但考官完全有可能在面试时不自觉地流露出这种情绪。急于完成某个职位的招聘任务，考官可能会不自觉地用暗示来表达这种情绪，甚至主动引导考生正确答题。比如他们会说:“你外语应该没问题吧？”“根据你的经验，对于一个技术问题来说可能不是问题”等等。通常提示不是那么赤裸裸，而是有点隐晦。比如当考官认为你的答案正确时，他会微笑或者轻轻点头。抓住机会把握考官的就业压力，及时抓住暗示，沿着这条路走下去，也许就能达到目的。
赏心悦目这里所说的赏心悦目不仅指应聘者的着装，还包括应聘者应聘时的眼神和面部表情。有研究表明，善于用眼神、面部表情，甚至简单的手势来表达自己情绪的考生，其成功率远远高于那些不斜视、不微笑的考生。有一个针对52位人力资源专家的实验:让这些专家通过观看之前的面试视频来决定邀请谁参加复试。这些专家被分成两组。一组人观看了一个充满活力的候选人的视频，他有很多眼神交流。结果，26位专家中有23位邀请该候选人再次参加面试。另一组专家观看了一个候选人的视频，他很少进行眼神交流，也没有表现出多少活力。结果26个专家没有一个人请他参加下一次面试。
