绩效英文:“人力资源”和“绩效考核”用英语怎么说

1.“人力资源”和“绩效考核”用英语怎么说

人力资源“绩效考核“用英语表示就是humanresources和performanceappraisal”一、人力资源英文为humanresources。1、human的读音为[ˈ。hju;mə:n];名词词性，形容词词性时意思为人的；显示人类特有弱点的；2、resources的读音为[rɪ。sɪz]:意思为资源(resource的名词复数)，有助于实现目标的东西；[复数]物力；3、实例应用（1）Enlightenedcompaniesincludeitshumanresourcesintheirestimationofthefirm'；sworth.有见识的公司将人力资源包括在公司价值评估中。proceduresandprogram.制定和实施公司人力资源政策、程序和计划;（3）Therefore,建设和完善人力资源管理系统已变得十分必要和迫切,二、绩效考核英文为performanceappraisal，1、performance的读音为[pə。fɔns];名词词性:意思为表现;2、appraisal的读音为[ə；zl];名词词性;意思为评价;sperformanceappraisalsystemwithHRdepartmenttoenhancekeyperformanceindication.和人力资源部门一起制定员工绩效评价体系，以改善和提高关键绩效指标。hasproducedthealgorithmoverallperformanceappraisal.文章最后分析了该系统的运行复杂度，给出了算法的总体性能评估。（3）Theappraisingsubjectandappraisingindexaretwostrongpointsinperformanceappraisal.评价主体和评价标准是绩效评价的两大支撑点,扩展资料performanceappraisal中，是评估的意思。而绩效考核的“还可以译为assessment（读音，ˈ”nt]）、examination（读音;gˌzæ：mɪneɪn]）、evaluation（读音;væ：eɪʃn]）等单词;可以用performanceassessment、performanceexamination、performanceevaluation等表示绩效考核;例句分别为;

2.“业绩，绩效”英文是Performance吗？

绩效 [jì xiào]performance例句：sveryproperformance-relatedpay.我是少数极力赞成绩效工资的人之一。planstointroduceperformance-relatedpayinschools.教师们将竭力反对部长们在学校中实行绩效工资的计划。Enterprisesalwaystaketheperformancemanagementonlyforbonusdistribution.绩效管理成为奖金分配的手段。目前进行企业内部环境绩效审计的研究具有一定的理论和现实意义。appraisalswereajoke.我不得不说我上个公司里绩效评估变成了一个笑话。Thejobneedssomeonewithagoodtrackrecordininvestment.这项工作需要有良好投资业绩的人来担当。Thereisnoprovisionforfundingperformance-relatedpayrises.没有为与业绩挂钩的加薪预作资金准备。sperformance.他的目标是通过提高公司的业绩来实现盈利。

3.绩效管理英文缩写

绩效管理参考：人力资源-绩效（管理）HR-KPI

4.请问“绩效考核”的标准英文翻译是什么？

performance related pay

5.绩效工资的英文翻译是什么

performance related pay

6.绩效考核专员翻译成英文是

绩效考核经理/主管 Performance Assessment Manager/Supervisor 绩效考核专员/

7.有关绩效的中英文对照文章（最好3000字左右的）和一篇英文翻译成中文的文章（英汉对照的）

和人才谈一场恋爱 标签：绩效管理文章 文章节选于胡八一博士《有人才有可能》 企业与人才的关系就像爱情中的男女，而当感情慢慢归于平淡，人才管理是个系统工程，不同的时期管理的侧重点也不同。当寻找到自己门当户对“企业如何与人才保持良好的关系，就成为一个迫切需要解决的难题，需要把人才当成女朋友一样，细心爱护，不同的时期采取不同的管理侧重点，和人才去谈一场恋爱，与人才恋爱的4个时期 关于恋爱。你还会发现这样的有趣现象，当你遇上一个男人或是女人：俩人互生情愫，共同坠入爱河，恋爱期间总是经历着热恋期、磨合期、平稳期、平淡期几个时期的循环反复，热恋期的男女。眼里看到的尽是对方的优点，而缺点也可以包容，双方之间的感情在这个阶段是最愉悦的，企业和人才之间也有这样的热恋期。从人才最初进入企业。热恋期开始，一方面员工积极表现以获得认同，企业积极进行工作的导入、培训，以期员工了解企业文化，尽早地融入团队，双方保持着良好的合作关系，但过了热恋期。双方经过一段时期的相处，两个不同生活阅历、不同生活习性的人相处，不和谐音符开始出现，为芝麻绿豆、柴米油盐的琐碎小事而指责对方，在与我的一个东莞的客户聊天的时候。做企业很头痛，中国人思想很复杂？而人才的思想更复杂，但是同时他也在想，老板什么时候给我加工资、什么时候提拔我，我就干得更好，管人是门科学，管高级人才的人简直就是高科技，但是我的另一个朋友又有另一种感受！这个朋友是位女孩子。要我为她找工作，我说你不是在花都上班吗。她说花都老板太色了？我说你之前不是在从化上班吗；她说那个老板太？我又说你在从化之前不是在佛山吗；她说那是个家族企业？老板根本信不过外人，找来找去都没遇上一个，她做总监做了五个月，我说怎么这么短时间，她说这算是最长的了，许多恋爱中的人都要经历这样一个过程。有些人双方之间磨合不了，最终分手，企业与人才之间也有磨合期。它是人才能否继续在企业工作下去的关键时期，也是企业招聘成败的关键，在磨合期，一方面企业要为员工进行全面细致的岗前培训、建立和谐融洽的人际关系、帮助职业生涯规划，增进企业与人才的互动，加强双方的了解及认同度，减少流失率，员工也要积极努力地学习公司的企业文化、学习工作技能以期更快地融入企业中去，什么是磨合。就是相互适应的过程？单方面的适应、权力的压制。使磨合的结果大打折扣，主动性也大大降低了，当双方渡过磨合期，双方感情步入稳定，这是企业与人才保持较长时间平稳合作关系的开始。管理的主要任务是建立规则，也就是哪个部门应该做什么，个人应该做什么，做得好与不好的标准是什么，做得好就加工资、晋升，结果就是减工资、被炒鱿鱼，最后是平淡期。轰轰烈烈的感情总会归于平淡。如果你习惯了这样的平淡还好，那么苦闷而缺乏生趣的生活会扼杀所有当初美好的感情，当感情平淡了。寻找感情升温的加热器就非常重要，一句贴心的问候，一次温馨的晚餐，会帮助你找回快要丢失掉的爱情，企业与人才的关系也不可避免地经历平淡期——随着工作时间的增加。员工的会遇到各种各样的工作压力，从而产生倦怠感，工作热情大不如前，缺乏主动性、创造性，采取激励手段，提高员工工作绩效是工作的重点，父亲早逝，母亲早出晚归地挣钱养家，生活很清苦，小男孩个子瘦小。家庭情况我知道，你应该尊重你母亲的艰辛，她坚持供你读书，是对你寄予了很高的期望……”小男孩感动得哭了。他已是员工人数上千的企业老板。激励是合乎人性的领导法则，当你的员工工作绩效下降了，别忘了手挥激励大棒，激励措施一旦得当，企业与人才能重新找回“热恋期的感觉”达成双赢的管理局面，一旦激励不当，很容易导致员工与企业分道扬镳，人才就像是个女朋友 相爱容易。相处难，说到与女朋友的相处之道，诸如要互相尊重，要价值观一致等，这是恋爱的基本原则。也是俩人心心相印、和睦相处的必备条件，那就会摩擦不断，惟女人与小人难养也：企业与人才的相处之道也是这样。成功用人，就会为企业创造生产力，而一旦没处理好这种关系，会为企业带来巨大的损失，恋爱的相处之道，可以说是坦诚、和谐、宽容、努力，坦诚。说的是两者之间要诚实、直接，首先不能欺骗，不好也不要粉饰一下说好，今天你骗了我，产生了感情，但是骗得了一时骗不了一世，还免不了分手”其次不要拐弯抹角，这一点现在的许多年轻人做得很好，想当年我读书的时候，喜欢人家女孩子。写一封信用尽了我满腔的热情和洋溢的才华，一封情书洋洋洒洒写了30多页，最后3个字就是——我爱你，现在的年轻人很直接、很坦白。最前3个字就是——我爱你，第三、你还没结婚：同意就交往；不同意就拉倒；短短几个字就把事情搞定了。最后的主题还是那3个字”有耐心的女同学才能看完。没耐心的早就丢到垃圾堆里，在我个人的企业里也是这样，要坦白、直接，对制度有意见、提意见，但是拐弯抹角地说这个人不好，我没有时间听，谈恋爱要两个人双方之间看对眼儿了，你觉得我好，我觉得你很棒。才有可能发展下去，在恋爱关系上，的情况现在基本上不存在了，我在江苏南通给一家企业做咨询，他们的老板吸引人才的办法就是高薪“但是最后又兑现不了”他们与员工签订合同，如果合同未到期走人的话就要支付高额的赔偿金，我说你怎么能这么干呢，老板也很无奈，没办法呀，打开窗户荒草一片“人才不愿意来”通过三层面试最终录用的30个人，先鼓励一下：我们这个地方远离城市的喧闹，打开窗户是绿油油的草地，休息时打着赤脚踩在草地上，有初恋的感觉，最后我把组织架构一画，今天只有一个总经理”每个总裁下面有若干个事业小部“需要多少位总经理，我们已对几个地方进行了投资。员工一听，想去俄罗斯，要把愿景讲给人家听，你的愿景打动了他！他就愿意为你，愿景本来就不容易实现；让他甘心为此努力了，那就是你情我愿的事了。就是达成了和谐，企业与人才之间保持良好的双赢关系！要双方的和谐。不坦诚、骗人，不和谐、他不认同你“你强留也留不住”宽容他做错的、没做好的，并将这种长处激发出来，著名华人导演李安与其妻子的爱情故事充分体现了这一点。在李安以优异成绩从纽约大学毕业后，曾试图开拓自己的电影事业，但一个没有任何背景的华人想在美国电影界混出名堂谈何容易，因此他不断地在好莱坞碰运气，但又一直怀才不遇；在李安长达6年的等待过程中。快发现了这件事，因为妻子始终保持着宽容的心态！在背后默默地支持他”李安最后终于凭借个人的努力在主流的欧美影片市场上占得一席之地并大放异彩，企业或领导者对待人才也是这样。需要有宽容的心态。善于原谅下属的小缺点、小过失，只要他优秀地完成了工作。便要对他友善为怀，但没有做到应有的成绩的人；尤其是空降兵人才，对将一件工作搞砸的人，要时刻反省领导者自己的责任；并帮助其找到解决问题的方法，而不是一味地抱怨，一个领导者如果过于精明，眼睛里容不得半点沙子“很难拥有众多的追随者，感情是需要培养的，要保持美好的情感。还需要双方的共同努力，作为企业与人才二者的关系也是如此，人才要不断地充实自我”紧跟企业发展的脚步，企业也要时常激励员工。调动员工的积极性，我时常都说，如果每个人的潜能都能发挥出来，就得双方努力，情人眼里出西施 一个女人，在素昧平生的人的眼里，可能只是相貌平平，但在恋人的眼里，就可能成为像西施一样的美丽佳人，不敢说沉鱼落燕、闭月羞花。至少也是一举一动、一言一行都感觉富有迷人的魅力，你会发现对方的闪光点“而如果你没有这种心态”西施看起来也不那么完美。他让儿子卖了4.5公斤的橘子”让8岁的儿子算算总共要收多少钱，旁边的几位顾客马上围拢上来看这场，孩子紧张慌乱，先说7元，乱猜一气“那位父亲气急败坏”抬手一个耳刮子。还气咻咻地骂道，你真是太笨了，你这辈子算是完了，孩子哭了，却又不敢放声大哭。样子极为恐惧,便听说小男孩喝下毒药而悄然离开了人间：一个8岁左右的孩子“全凭大人的评判来认识自己，大人一气之下脱口而出的一句话，常常是很偏激的!而且心情平静下来以后早把气话的内容忘记了”但是孩子听得很认真，记得铭心刻骨，忽然之间觉得自己在他人的眼中是那么。心中十分悲伤。稚嫩的心灵遭受如此沉重的打击，即使没有选择轻生。在此后也极有可能用悲观的心态对待自己的人生道路，本来完全有可能拥有锦绣前程的人在少年时代就凋谢了，缘于他的父母对待他教育问题的心态，他们不懂欣赏自己的孩子，而且苛求孩子与其他人一样，甚至是拿别人的长处与孩子的短处相比较“章子仪确实漂亮”可是毕竟只能远看不能近触，如果你老是想着章子仪有多么高贵、多么性感，并强行地把身边的女友与章子仪相比较，那恐怕是要出问题的。你的女友没有章子仪漂亮，这就是章子仪所力不能及的了。大部分人的情人都无法拥有章子仪的姿色，但你总能从他们身上找到章子仪、李嘉诚所不具备的东西，他们便有一天真的可能变成章子仪、李嘉诚，我投资了一家贸易公司，公司招一个男孩子做报关员。但是这个男孩子缺乏自律，经常借口去海关，而不来公司，那时候没有手机“公司CALL他的时候”他说在海关办事，经常不上班。报关需要非常强的控制力，他又有许多事情搞不掂，他没处理好，搞砸了，不要他报关了。然后调他过来做计划，计划他做的也不好，后来我问他，你报关不行、计划不行。你觉得做什么行，他说喜欢做系统员。公司刚走了一个系统员。他不是学财务的，公司于是又花钱让他去进行财务知识培训，公司保持监督，检查他学的成果。后来证明这个小伙子做财务做得挺好，后来又考了注册会计师、注册税务师。因为职业规划问题，我推荐他去了一家会计师事务所，也算是我培养出来的人才。这个小伙子在公司的表现真挺不尽如人意，他的直接上司找我谈，人力资源部也找我谈，但是我始终跟他们讲，实在不行了再说。我始终报着一条原则，爱护他们要像爱护你的女朋友、情人一般，如果企业亲眼“胜任不了工作，那么企业要为此负责任，为他们找到适合的工作，而不是草率地抱怨他们，或是将一个不合格的人推向社会。恋爱、结婚都讲究个门当户对，所谓郎才女貌、才子佳人。白马王子与灰姑娘的童话故事有没有？那是西方人的专利。当年出身平民的戴安娜嫁入豪门，结果落下个抑郁症，谈起中国门不当户不对的案例——武大郎与潘金莲，下场也好不了。太多事实证明，中国人的门当户对理论是有一定道理的，只有身份相当的人才能有相同的话题、相同的鉴赏水平，从而在未来的相处过程中有共同的爱好，这样才能维持持久的感情。企业与人才也存在门当户对，一是双方价值观的匹配，是否认同企业文化、行为方式、做事风格，二是人才与岗位的的匹配，避免大材小用，或是小材大用。门当户对有助于保证企业与人才之间能否顺畅地合作下去。我讲一个关于杜邦的例子。我跟杜邦的一个外籍管理人员一起招聘的时候，面试一个工程师、一个出纳。我的同事问工程师一个问题，现在快下班了，有一台机器在车房里需要维修，加班的话公司一个人一天补助100元，因为节约成本，肯定是派一个工程师维修。后来我又问那位出纳，你的第一动作是做什么？他说为了保护公共财产，要把公司的钱放在盒子里，然后再跑。我的那位和我一起负责招聘的同事说，他们怎么一点安全责任意识都没有呢？他们眼里只有钱。所以杜邦的核心价值观是安全、道德、环保，如果维修机器，第一时间就要跑，钱就不要了，这是杜邦的判断标准，也是它雇佣的一个条件。而在中国的许多企业不是这样——讲究集体利益高于个人利益，为集体利益可以牺牲一切，因此要节约成本，为企业省钱的员工是好员工，这是价值观的门当户对。这种价值观是来自于老板、高层等主流人群，他们的想法、行为方式，以及在他们的想法和行为方式下所引导的，整个企业的大家共同约定的想法和行为方式，也就是企业以什么标准来判断一个事务的是与非。价值观没有好坏之分，它是企业大多数人认同的，也会让你认同；如果你实在无法认同，门不当户不对”就没有合作下去的基础，其次是人才与岗位的匹配。也需要门当户对，美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验。把6只猴子分别关在空房间里：房子里分别放着一定数量的食物，第一间的食物就放在地上。第二间房子的食物分别从易到难挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶，他们发现第一间房子的两只猴子一死一伤，伤的缺了耳朵，断了腿，第三间房子的两只猴子也死了。只有第二间房子的两只猴子活得好好的。第一间房子的两只猴子一进房子就发现了放在地上的食物，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，第三间房子的猴子虽然做了努力。但是食物太高，够不着就活活饿死了，第二间房子的猴子先是凭着自己的本能跳着取食物。然后在房间跑对角线增加助跑通过协作才能取得食物。有的是柏油路，有的是高速路，有的是弯曲的山路，公司需要把每条路上的车都开到目的地，需要每条路上的司机都是这种情况下的好手，如果你对这条路上不适应，你也许会适应别的道路。

8.求关于绩效管理的英文文章

http://books.google.com.sg/books?hl=en&id=nilxhOm9wD0C&dq=performance+management&printsec=frontcover&source=web&ots=TzdDUG7MkL&sig=4FCMkpQM2e6WgzNS2xLtxGw3fM0 Performance measurement is the process of assessing progress toward achieving predetermined goals. Performance management is building on that process,could constitute the performance improvement zone. Performance management and improvement can be thought of as a cycle:remedy and report on application performance issues to ensure that application performance meets or exceeds end-users’ and businesses’ expectations. Busiperformance management tries to develop skills of people to achieve their capability to satisfy their ambitiousness and also increase profit of a firm. 绩效管理，或称效能管理，是一种管理模式，其目标是为了达到更好的绩效。其大致上有下列几种分类：网路效能管理（Network performance management） 组织发展（Organization development，OD） 应用程式效能管理（Application Performance Management，APM） 企业绩效管理或业务绩效管理（Business performance management，BPM） 运营绩效管理（Operational performance management，OPM）参考资料：http://www.google.com.sg/search?hl=en&q=performance+management&meta=