创业公司如何招人:为什么创业公司招人越来越难？

1.为什么创业公司招人越来越难？

常听到创业公司的HR抱怨：天天做招聘，也有职场的老鸟跟新入职的员工传授经验：不要去那些所谓的创业公司，特别是新成立不足一年的创业公司。为什么新成立的创业公司难招人呢？1得不到保障2 看不到公司未来的前景。创业公司风险大，求职者往往都喜欢选大公司。相对于创业型公司的风险，而且各种规章制度和程序都有迹可循，让员工有安全感。特别是对于有过职场经历的人才来说，大公司更能让人安心工作，也不必去担心因为职能和管理的不完善出现的各种混乱。创业型公司对人才要求高，往往岗位职责和工作流程没有完善，都希望自己的员工是全能型的人才。你应聘的是编辑岗位，却希望你也能去做市场；你是策划岗位，又要求你去寻找客户拉来业务；你做财务工作，还要把行政人事的活一起包了。到头来员工发现自己忙得团团转，好像什么工作都能做，但什么工作都做不好，自己的职业规划也被打乱。创业型公司薪酬待遇不高，创业公司往往需要的是全能型人才，然而大多数情况下只给出应届毕业生的待遇。应聘信息上写着“目前公司还在发展初期“还不能给出那么高的工资，希望你和公司一起努力，其实很多员工希望跟着公司共同成长。但是每个月拿到工资条看着上面寒酸的数字？有谁还愿意留下来为公司拼命呢，最后工资被无情拖欠，新型创业公司往往资金不足，尤其在市场还没有完全铺设到位的情况下。出现资金断流的可能性很大，老板跟你谈情怀谈理想。告诉你这个公司和这个产品是多么有前景，公司以各种理由推迟发工资的日期，不怕公司规模小。最怕公司穷，对公司的产品和前途没有信心，担心学不到东西。都担心公司运营的产品。只是跟着市场的风向走，市场跟风类的产品具有时效性，风口一过则市场红利不再。这些公司的命运要么是关闭要么转行，员工也害怕从中学不到东西，没有锻炼出，新的谋生技能，特别是职场的新人“会比老员工更在意”没有核心团队来领路，市场全靠摸索”团队中没有能力突出或者懂行的人来领路。

2.创业公司怎么招人，求指导

新创公司一般会被认为风险过大，很多求职者不愿意接触。对此可以先找熟人介绍，其次完善公司制度，保障公司与就业者的各项合法权益，尤其劳动合同的约束，然后说明目前提供的各项待遇，使本岗位在行业内有竞争力，同时告诉求职者本公司的预期发展机会，让他们得到的不仅仅是一份工作，对于技术性人才或关键岗位，因为稳定且技术有保障。

3.我是一名创业者，创业公司该如何招人？从哪些渠道招人？

乙方总吐槽甲方爸爸的agency pool就像一个锅，甲方都纷纷吐槽招人太难——甲方出身的不懂执行，乙方来的专业过于单一，我正好经历了从乙方到初创甲方的职业转型，跟着leader们与团队一起从0到1打造了一个互联网创意共享自营销品牌。也当做给打算转型的小伙伴或者想要招人的boss们，初创公司品牌部都需要哪些人？不同性质的公司配置各有不同，品牌人员应当拥有以下这些技能和思维，一、视觉能力在稍微大一点的广告公司里，人员分工都比较细化。策划写方案，阿康做统筹，视觉相关的部分下单给创意部门，由创意组长或创意总监来把控视觉产出。大部分情况没有创意总监当「翻译」。1. 加强专业学习品牌人员就要懂得如何专业地跟设计师沟通，有时候还要给设计师打打下手。要知道RGB与CMYK、铜版纸与哑粉纸的区别，要懂得信息层级的分布（一/二/三级信息分别是什么，不同的平面件中能包容多少层级的信息），要懂得基本的颜色属性（色相、明度、纯度、饱和度……），要懂得不同的画面结构类型，要懂得不同字体会体现出什么不同的风格……再进一步，还能跟设计师协作视觉创意策划。2. 观察美好事物「请一个文案，其实是在买他的经历和生活」——对于品牌人员来说也是一样的。多看一些设计相关的资讯，多体验一些美好的事物，BOSS们想要品牌做得不low，就要带领品牌团队一起去过好生活，体验新事物。而有些团队的TB还是吃吃喝喝，打游戏不只有吃鸡到处走走拍拍练习构图二、文案能力1. 要代表品牌调性翻开大部分品牌的公众号，基本上带着浓浓的网络小编风——管自己叫XX君、YY酱，满嘴网络热词、满屏网络配图……每一个品牌都应该有自己的品牌性格，说话方式、穿着打扮、喜好三观都是基本稳定的，与品牌相关的每一句文案，都传递了品牌的调性，长期积累下来就会形成消费者心智。品牌人员要懂得把控调性，我们在很多产品里面都会看到「您」这个字“但是在微信我们说不能对用户称「您」，我们并不需要用一个很尊敬的态度称呼用户。这个是写进我们的产品条约里了，后来再也没有人敢在产品中对用户过于尊敬，互联网产品在这方面做得比较好，SAME、好奇心日报、bilibili……产品文案都有鲜明的品牌个性，都要求文案围绕实实在在的指标展开。文章的打开率、海报的扫码率、落地页的转化率……抛开华丽的文字，抛开爆火的热词：研究一下消费者心理，考虑一下文案出现的场景，有销售力的文案拈手就来，标题/信息流/户外。关键目的都是在吵杂的信息环境中吸引注意力：众多方法都能归结到两个点——「制造冲突」及「与我相关」：消费者被吸引过来后；落地页的关键目的在于，进一步刺激TA需求 + 建立TA对品牌的信任 + 促使TA下单。三、营销思维1.免费的营销怎么做，创业公司做产品/服务就像建一个大鱼塘。推广引流就像买进小鱼苗投入鱼塘？而运营就是把鱼苗养成大鱼的过程。就没有不积极培育小号的。流量成本占了获客成本里的大头。负责投放的小伙伴，得积极关注不同平台的变化趋势。其广告产品也是数周就有更新，而每次更新都将迎来大大小小的红利期。针对自家产品的特性，可以关注一些相关的小众媒介，不能只盯着大家都会投的当红炸子鸡。多做测试，评估效果进行优化，做投放跟买股票其实差不多。四、品牌思维不少企业有生意，有些是阶段性问题，梁宁老师在得到的直播中提到这么一段：你不能跟着VC走”VC全年说人工智能就是人工智能，今年说区块链就是区块链，明天VC为了融资，又会包装新概念，这句话让我想起很多优秀的独立游戏。不同于忙着打怪升级分宝物的格斗游戏：他希望在游戏中打造一个人与人之间互相帮助的世界，当玩家想要推对方的话。会得不到任何反馈，反而当双方角色靠的特别近，就会自动得到宝藏，到游戏最后，在游戏里共同前行，「品牌」体现了企业创始人的理想和企图——想要做成一件什么样的事情。想要创造一个怎么样的产品，这个产品不仅为消费者/用户提供价值，还传达了自己的价值观和气质——这就是创业者自己的确定性，整个品牌系统。包括品牌核心价值、品牌命名、品牌个性、VI/SI……也就水到渠成，作为品牌人员，要有意识地在工作中多跟创始团队碰撞。逐步梳理品牌的调性，完善品牌系统，并在各项工作中执行品牌标准，五、目标思维增长是初创公司的第一要务，客户一般考核的都是品牌曝光率、品牌好感度等指标。

4.创业公司品牌部应该如何招人？怎样的人才才是合适的？

乙方总吐槽甲方爸爸的agency pool就像一个锅，竞争激烈，比稿苦不堪言。另一边，甲方都纷纷吐槽招人太难——甲方出身的不懂执行，乙方来的专业过于单一，寻寻觅觅对的人在何方？在过去的1年多里，我正好经历了从乙方到初创甲方的职业转型，跟着leader们与团队一起从0到1打造了一个互联网创意共享自营销品牌。在此终结一下自己的体会，也当做给打算转型的小伙伴或者想要招人的boss们，一个简单的参考。初创公司品牌部都需要哪些人？不同性质的公司配置各有不同，品牌人员应当拥有以下这些技能和思维，才是一个合格的marketer。一、视觉能力在稍微大一点的广告公司里，人员分工都比较细化。策划写方案，文案写文案，阿康做统筹，视觉相关的部分下单给创意部门，由创意组长或创意总监来把控视觉产出。但在初创公司里，大部分情况没有创意总监当「翻译」。1. 加强专业学习品牌人员就要懂得如何专业地跟设计师沟通，有时候还要给设计师打打下手。例如：要知道RGB与CMYK、铜版纸与哑粉纸的区别，要懂得信息层级的分布（一/二/三级信息分别是什么，不同的平面件中能包容多少层级的信息），要懂得基本的颜色属性（色相、明度、纯度、饱和度……），要懂得不同的画面结构类型，要懂得不同字体会体现出什么不同的风格……再进一步，还能跟设计师协作视觉创意策划。2. 观察美好事物「请一个文案，其实是在买他的经历和生活」——对于品牌人员来说也是一样的。多看一些设计相关的资讯，多体验一些美好的事物，提高自己的审美，才对得起老板的薪水。同样地，BOSS们想要品牌做得不low，就要带领品牌团队一起去过好生活，体验新事物。据我所知，有些团队的TB不是吃吃喝喝，而是出国看展；而有些团队的TB还是吃吃喝喝，但每顿都找最好的吃上万元一桌。同样，打游戏不只有吃鸡到处走走拍拍练习构图二、文案能力1. 要代表品牌调性翻开大部分品牌的公众号，基本上带着浓浓的网络小编风——管自己叫XX君、YY酱，管消费者叫小仙女、小哥哥，满嘴网络热词、满屏网络配图……每一个品牌都应该有自己的品牌性格，就像一个人那样，说话方式、穿着打扮、喜好三观都是基本稳定的，不能朝秦暮楚。与品牌相关的每一句文案，都传递了品牌的调性，长期积累下来就会形成消费者心智。品牌人员要懂得把控调性，保持克制，知道什么该写什么不该写。举个例子，张小龙在2018微信公开课上就提及：“我们在很多产品里面都会看到「您」这个字，但是在微信我们说不能对用户称「您」，而是「你」。我们并不需要用一个很尊敬的态度称呼用户，而是应该当朋友一样称呼。所以应该是一种很平等的关系，这个是写进我们的产品条约里了，后来再也没有人敢在产品中对用户过于尊敬。”据我观察，比起消费品，互联网产品在这方面做得比较好，例如：SAME、好奇心日报、bilibili……产品文案都有鲜明的品牌个性，不会随波逐流，也不会人格分裂。2. 要自带销售力增长，是初创公司的第一要务。大部分的运营活动，都要求文案围绕实实在在的指标展开，例如：文章的打开率、海报的扫码率、落地页的转化率……抛开华丽的文字，抛开爆火的热词，去研究一下脑神经科学，研究一下消费者心理，考虑一下文案出现的场景，有销售力的文案拈手就来。以下列举一些销售力文案的要点：标题/信息流/户外：关键目的都是在吵杂的信息环境中吸引注意力，众多方法都能归结到两个点——「制造冲突」及「与我相关」；落地页：消费者被吸引过来后，肯花点时间去阅读的，我都管它叫落地页。落地页的关键目的在于，进一步刺激TA需求 + 建立TA对品牌的信任 + 促使TA下单。三、营销思维1.免费的营销怎么做？创业公司做产品/服务就像建一个大鱼塘，推广引流就像买进小鱼苗投入鱼塘，而运营就是把鱼苗养成大鱼的过程，包括什么时候该投喂什么饲料？投喂多少量？什么时候该打氧气？台风刮雨天应该采取哪些保护措施等等。然而创业公司能用于推广引流的预算非常有限，怎么办？还是有希望的——做一个好的创意，借助当下流行的社交平台做病毒传播。 常见的刷屏创意形式，一是广告视频，另一个是创意H5。视频制作对于创业公司而言又是一笔负担，在这我重点推荐H5。目前市面上在线H5编辑器逐渐丰富，做爆款定制H5根本不需要找外包，可以借助像i-TOP定制H5编辑器这样的工具，其近似PS的操作界面，虽然谈不上傻瓜式操作，但强在无需代码开发就能让你在线P出一款媲美定制外包的炫酷H5！就算没有设计师，只需要会用PS，做一款爆款H5就是几个小时的时间。时间人力money都帮你省了，只要够创意，实现病毒H5传播那是分分钟的事。2. 时刻关注媒介的变化趋势16年投朋友圈，17年投抖音，18年投小红书……以「年」为单位来描述流量趋势，已经太大了。往往几个月，流量环境就变一变。KOL能火一年就很牛逼了，而火了几年的大号，就没有不积极培育小号的。对于初创公司来说，流量成本占了获客成本里的大头。负责投放的小伙伴，得积极关注不同平台的变化趋势。即使仅仅在微信，其广告产品也是数周就有更新，而每次更新都将迎来大大小小的红利期。同时，针对自家产品的特性，可以关注一些相关的小众媒介，不能只盯着大家都会投的当红炸子鸡。快步小跑，多做测试，评估效果进行优化，做投放跟买股票其实差不多。四、品牌思维不少企业有生意，无品牌。有些是阶段性问题，有些则是意识问题。前几天，梁宁老师在得到的直播中提到这么一段：”你不能跟着VC走，VC全年说人工智能就是人工智能，今年说区块链就是区块链，明天VC为了融资，又会包装新概念，你又迁移码？不是的，我们人生有自己的确定性。”这句话让我想起很多优秀的独立游戏，例如：来自游戏制作人陈星汉的《风之旅人》，不同于忙着打怪升级分宝物的格斗游戏，他希望在游戏中打造一个人与人之间互相帮助的世界。在《风之旅人》里面，当玩家想要推对方的话，会得不到任何反馈，反而当双方角色靠的特别近，就会自动得到宝藏，有了宝藏就能飞起来。到游戏最后，大家都特别喜欢紧贴对方，相互帮助，在游戏里共同前行，这就是陈星汉的「确定性」。对于初创企业来说，「品牌」体现了企业创始人的理想和企图——想要做成一件什么样的事情，想要创造一个怎么样的产品，这个产品不仅为消费者/用户提供价值，还传达了自己的价值观和气质——这就是创业者自己的确定性。回答了这些问题，整个品牌系统，包括品牌核心价值、品牌命名、品牌个性、VI/SI……也就水到渠成。作为品牌人员，要有意识地在工作中多跟创始团队碰撞，逐步梳理品牌的调性，完善品牌系统，并在各项工作中执行品牌标准。五、目标思维增长是初创公司的第一要务。在乙方，客户一般考核的都是品牌曝光率、品牌好感度等指标，而初创公司的考核指标都是实实在在的——要不是用户相关的指标（CAC、ARPU、LTV……），要不是销量相关的指标（流量、转化率、客单价、销售额……）。而且，刷水是不存在的，都是自己人，还想骗谁呢？积极了解公司的商业模式，认清每个营销活动的生意目标，不仅能更合理地构思创意避免自嗨，和与运营部门紧密协作，更重要的是要趁机搭建自己运营、营销的知识框架。如果有一天，你发现自己对数据比对创意更敏感，这些知识能帮助你向运营转型迈向一步。

5.创业公司应该怎样招人，怎样留人

（一）选人问题——三大标准找到合适的人，初创企业，选人一定要把握三个标准：（1）有创业精神创业公司可不要来吃软饭的人，或是求稳定的人，一定是要能不断地革自己的命，以变化应对变化的人。很多时候过往的专业对口、经验或资源丰富等都不是最重要的，能不断学习变通创新，面对各种发生的情况时能千方百计解决问题的人，而且很多时候不一定是沿用过往的办法思路，因为往往过往在之前企业成功的办法在这里不一定成功。（2）多面手创业公司不要初生牛犊，因为没时间也没钱培养人；也不要只精通某一块的人，因为很多事情需要同一个岗位去处理。创业公司变化万千，因而面临的突发事件肯定会多，如果不愿意承担某个岗位之前定义的工作之外的事情，或是因承担更多而索要更多的报酬，（3）对结果负责一切不以结果为目的的付出都是白费，创业公司不看苦劳，能时刻对结果负责的人。创业公司时不待人，每一个付出都应该冲着目标去做，如果没有目标的努力都是浪费。所以要找到目标导向、结果导向感强的人。（二）用人问题——三大权衡招到合适的人，但是如果不会用人，那又是等于零。如何让人才发光发热，这就解决了另外50%的问题。用人一定要把握好三大权衡：（1）权——对中层的“以及对事情的“很多创业公司创始人一听到小米雷军说的：就一股脑就扎进去没想明白“扁平化，不代表没有层级，他说的主要是针对大企业有着N个层级的情况“一个管理者正常的管理幅度是4—8人比较合适”所以如果初创团队只有十几个人左右，就无需放权太多”但是如果一个团队达到30人—50人及以上了，如果对于中层干部不予以授权。那么就出问题了，你想他们担责“又不给予他们权利”或是跨级安排工作，那么会导致。会使得中层干部陷于，等待指令，中层干部的不主动担当和无作为的情况“B.对事情的”都不需要你，反而更需要：创造性的工作，但是往往在这个过程“创始人和管理者通常都总是喜欢关注”虽然过程很重要“如果太关注，过程“那么往往会使得员工不会主动思考”等待指令和安排，创始人和管理者最重要的是。不如授人以渔“授予思路和方法，（2）责——责任要清晰“又不要太清晰”创始团队很容易发生责任不清或者责任太清晰的情况，因为变化所以混乱，责任不清。比如一件事情交代多人去做“最后结果不了了之或无限制拖延，因为没有人会担责，或是每个人只负责交代的事情“不知道最终的目的目标”责任太清晰，比如太强调每个岗位的职责。就有可能形成了，那么就会忽略了。工作或者外部变化导致的新增任务没人做的情况，因此越是变化的情况，一定要保持清醒的头脑？目标要清晰，责任要指明，（3）利——舍得。舍了才有得创始团队很容易发生利益没权衡好而崩盘的情况：合伙利益没处理好合伙人提供资源、技术、人员或者资金等，在这种情况下要注意处理好利益关系”合伙人不干”合伙人之间的付出之间就有比较，产生不平衡的情况，推荐利用，动态股权分配。等机制来处理，员工利益没给够比如，想让业务拼命去创造业绩。但却给的底薪不高“同时提成点数也低”能干的人为何要干出业绩和老板share那么多呢，任正非说过；所以利益面前，人才会，自主奋斗。没有给够钱“又不断企图“这种情况是压不久的，人才也会流失，（三）留人问题——四大策略招到合适的人，也懂得怎么用人？但是最终留不住人：会想太远；和他们谈钱，他们不缺钱；和他们谈感情，他们只顾自己开心。有趣“留人策略，也就是这份工作要有趣，要有创造性，不要枯燥的，好玩”（四）新生态“现在也出现很多因为创始人“个人光环”而形成的组织/团队，比如罗辑思维、凯叔讲故事、咪蒙等自媒体团队，逐步打破了原有组织体，组织的形态慢慢地变化，招人“用人”的问题会慢慢弱化”而更多地是出现“合作体”公司不需要专门形成销售部、或技术部、或运营部等“而是和外部专业的销售、技术、运营的个体/团队/公司进行”各方资源合作，一致性会变得更加重要，合伙人“以后可能不是focus”招人”

6.创业型公司为什么招人那么难

风险太大，创业前期工资都是很少的，如果公司坚持不住，那就是钱也没赚到，工作也没有了，老板一般都会过河拆桥，弄走你，我当年也是不信邪，从单位开始租房子我就一直跟着老板干，所有的事情我一手包办，用了差不多一年的时间，把我们2个人的小单位发展为20几个人的公司，前期每个月我的工资不到2000，公司正式挂牌以后，我的工资涨到了6000.就拿了一个月，老板把我叫到办公室，说感谢我对公司的付出，现在公司的工作已经走上了正规，老板的媳妇也要来公司，需要裁员，当时我真的特别难过，后来听说，客户基本就认识我，不认识老板，感觉我离职不会对公司有什么影响，看错了我，我离职后直接去了原单位的对手公司，找到老板，直接说我免费给你打工三个月，不要钱。

7.创业早期应该如何招人和管人

1、创业者招人事必亲躬创业者至少要拿出50%以上的经历去做招聘。也是未来企业的核心骨干，他们就没有办法成才。创业团队需要完美的配合。不要用理性说服自己。他的原则是每找到一个团队成员，都需要经过已有团队的一致通过，我觉得这种组建创业团队的方式很不错。只有找到那群既有自驱力、创造力和好奇心，也有挑战自我、永不服输的冒险精神和团队精神的人，才能让创业越过最难的阻碍，2、团队在组合方面的注意事项在人手有限的时候，创业者必须要勾勒出企业的核心关键点，然后搭建一个最小可执行的团队模型。比如同样是社交创业团队，甲的优点是运营和活动驱动，产品的原型可能完全不同，同样早期团队的构成也会完全不同。完善自己的公司架构，然后把仅有的资源投入到核心节点上。按照别人的流程组建团队，你会发现产品之所以完不成，否则整个团队没有办法有效运转。在组建团队的过程中，创业者可以在关键点上大胆布局，3、早期团队成员必须具备的三要素无论能力高低，早期团队成员都要满足以下3个方面的特质：①认同公司理念团队组合的过程中，早期成员必须具有一定的牺牲精神，而且对产品的理念要高度认同，在没有统一思想之前就把人招进来，②自驱力想通过创业的过程锻炼和提升自我的人，往往会表现出强烈的自驱力。只想打一份工的员工则更喜欢做不假思索的执行工作。查看自驱力是非常重要的事。大公司待过较久的员工有可能会为了工作而工作。