创业怎么招人:创业公司怎么招人，求指导

1.创业公司怎么招人，求指导

新创公司一般会被认为风险过大，很多求职者不愿意接触。对此可以先找熟人介绍，其次完善公司制度，保障公司与就业者的各项合法权益，然后说明目前提供的各项待遇，使本岗位在行业内有竞争力，同时告诉求职者本公司的预期发展机会，让他们得到的不仅仅是一份工作，对于技术性人才或关键岗位。

2.创业早期应该如何招人和管人

1、创业者招人事必亲躬创业者至少要拿出50%以上的经历去做招聘。也是未来企业的核心骨干，他们就没有办法成才。创业团队需要完美的配合。他的原则是每找到一个团队成员，都需要经过已有团队的一致通过，我觉得这种组建创业团队的方式很不错。只有找到那群既有自驱力、创造力和好奇心，也有挑战自我、永不服输的冒险精神和团队精神的人，才能让创业越过最难的阻碍，2、团队在组合方面的注意事项在人手有限的时候，创业者必须要勾勒出企业的核心关键点，然后搭建一个最小可执行的团队模型。比如同样是社交创业团队，甲的优点是运营和活动驱动，产品的原型可能完全不同，同样早期团队的构成也会完全不同。完善自己的公司架构，然后把仅有的资源投入到核心节点上。按照别人的流程组建团队，你会发现产品之所以完不成，否则整个团队没有办法有效运转。在组建团队的过程中，创业者可以在关键点上大胆布局，3、早期团队成员必须具备的三要素无论能力高低，早期团队成员都要满足以下3个方面的特质：①认同公司理念团队组合的过程中，早期成员必须具有一定的牺牲精神，而且对产品的理念要高度认同，在没有统一思想之前就把人招进来，②自驱力想通过创业的过程锻炼和提升自我的人，往往会表现出强烈的自驱力。只想打一份工的员工则更喜欢做不假思索的执行工作。查看自驱力是非常重要的事。大公司待过较久的员工有可能会为了工作而工作。

3.我是一名创业者，创业公司该如何招人？从哪些渠道招人？

创业公司在融资以后，接下来的一件大事便是招聘。招聘优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。这可能是创始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕，公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品。根本没有办法建造一家伟大的公司。你有能力让一群平庸的人做出非常伟大的工作成果。这里有一些关于招聘的建议：花更多的时间去做招聘绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后，你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。因为你总是有超多的工作要去做，但是招聘永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。你不能指望把这件事情外包出去：你需要花更多的时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你的公司的垂青，Keith Rabois 相信在公司超过500人之前，创始人CEO 应该亲自面试每一名候选人。投入精力进去说到花时间，在你开始招聘之前，应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责，获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客 CEO 决定雇佣一位销售 VP 因为他不想花太多时间在销售上。他应该亲自去做一下这件事情并且从细节上去了解它。他才能在董事会上说服大家为什么要招聘这个人来做这件事。找那些聪明的、高效的人才对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。人们总是非常容易忘记这一原则；这些招来的人在早期的创业公司根本不管用（他们可能无法做任何有用的工作）。聪明而高效的人士往往不难找到。和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和最大的成果。要问他们每一天是怎样安排自己的时间的，瞄准一个具体的领域深入地去问，并且搞清楚你的候选人到底做了什么：在一个成功的项目里取得成绩是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么方法去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题，这通常会给你一种高效的良好感觉，并且你将能够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，如果你在面试的时候感到无聊了，那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈，请记住在一家创业公司里，你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。让人们来感受角色而不只是给他们一个面试这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后，大家也很难知道到底一起工作起来会是怎么一个情况，如果可能的话（这几乎总是可能的），在你正式雇佣他之前，你可以把这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者，让他为一些真实但是不重要的项目写几段代码。如果是面试PR职位，并且找记者去挑刺。并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色，相比单纯的面试，你将获得更确切的感受。他也将获得在你公司工作的切身体验。关注那些能找到这些候选人的正确渠道基本上，尽量利用你的个人关系网络”我所见过的最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友，请不要犹豫去寻找那些最棒的人，我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在找到合适的招聘渠道这件事上。在你的投资人邮件列表里，让他们知道你需要雇佣哪种人。如果我准备投入到为创业公司雇佣人才的行列里，我将会试图让这样的招聘看起来更像一种私人交流，我更喜欢那种能让我看到我公司的每个人怎样与一位候选人发生人际关系的服务，这样的服务能帮助我公司里的成员去搜寻人际网络（LinkedIn 可能更适合用来招募销售人员但是不是很适合用来招募开发者）。不要去担心这个大饼会不会画过头要雇佣到优秀的人才，除了希望在一个优秀的团队工作之外，候选人更需要看到你画的大饼。为什么这个工作比其他机会更重要？画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。你会假设每个人都像你一样为你的公司而感到兴奋。你需要花非常多的时间来画大饼激励他们。你可能会雇佣到一些能力过剩的优秀员工。在一个快速成长的创业公司里，他们很快会发现他们的能力并不一定充分去适应这些挑战。你应该利用你的董事会和你的投资人来帮你接近候选人。一旦你决定你想要雇佣某人，新入职者的直接汇报对象（理想中也包括CEO）应该尝试任何可能去接近这个候选人，你会不会希望在礼拜天来到公司。喜欢与你一起工作的人对正确的公司文化来说是非常重要的。一个我不喜欢的候选人同时又是非常合适的候选人：就算你还是想要一些多样化的价值观，你可能还会需要更多，设立一套公司文化和价值观用来作为招聘标准花多些时间来搞清楚你的公司文化和价值观到底是什么。（互联网上有一些非常棒的案例）？尽量保证整个公司的每一个人都知道他们的价值观是什么并且深信它。每一个你雇用的人都应该符合这种公司文化和价值观。价值观是用来使个人在遇到利益冲突的情境下能够自觉地做出：就算他再优秀也不要雇佣他。我们需要多元化的观点和不同的个性特点，你会同时想要一些书呆子和一些运动员）。但是创业公司的价值观的紊乱是极其糟糕的，他们可能会背弃你设立的价值观，你可能最后不得不开除掉这些人。尽量避免招募远程办公的员工。因为文化始终是需要靠人来传播的，你必须保证每个人都在同一个地方工作，不要去妥协在创业公司启动的时候。你总是会急迫地需要一些人，所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化契合的人来帮你把一个特定的任务给完成。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人，但是一定要有股权激励在创业初期。这些工程师们将获得远比在其他地方拿高工资来得高的高的回报。这还不算上他们的工作环境将会大大地好于后者。你可能需要学会去做一些妥协。鲁莽地去打破你的待遇结构是非常糟糕的，这些流言会流传出去，而每个人都会变得非常灰心。对危险保持警惕并且相信你的直觉在面试和谈判的过程中，有一些事情必须引起注意，因为他们常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。过于在乎他的身份是一个信号；我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉，不要对这种感觉视若无睹。如果你有难以名状的感觉说不想要这个人，永远开放招聘职位不幸的是，招聘往往不是你想招，你必须把它视作你的终身事业，而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。如果你发现某些人非常适合某些角色，但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要，你仍然应该马上雇佣他。快速开除我几乎从来没有见过一个菜鸟创始人能够做到足够快速的开除；我也几乎从来没有遇到过一个创始人在几年之后仍然学不会快速开除。你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。会变好的”不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候，这是特别正确的选择：这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。严格制定一些雇佣程序让你团队里的所有人参与到决定是否雇佣他们面试的人的行列里来，如果过程中产生了误会，这会对之后的反省来说非常有用。和整个面试团队做一个简短的私下的讨论将非常有用。让员工带着候选人外出用餐。坚持要让每个人都准时并且为面试做好充分准备。保证每一位候选人离开时带着对你公司的积极良好印象。应该专门有一个人负责协调整个面试流程，保证每一个你想问的每一个话题都被问到了，召集所有人一起讨论，制定一个关于怎么决定是否雇佣的通用框架，你是否需要大家的一致同意？尽管你团队里的有些人很擅于做他们手头的工作，但是这并不代表他们会是好的面试官。教会大家怎么去当一个面试官非常重要。不要随意招聘许多创始人招聘只是因为这活儿看起来很酷，还有人们总是会问你到底有多少员工。公司通常在还不大的时候工作得更棒。

4.为什么创业公司招人越来越难？

创业前期工资都是很少的，如果公司坚持不住，那就是钱也没赚到，工作也没有了，老板一般都会过河拆桥，从单位开始租房子我就一直跟着老板干，所有的事情我一手包办，把我们2个人的小单位发展为20几个人的公司，前期每个月我的工资不到2000，公司正式挂牌以后，我的工资涨到了6000.就拿了一个月，老板把我叫到办公室，说感谢我对公司的付出，现在公司的工作已经走上了正规，老板的媳妇也要来公司，需要裁员，当时我真的特别难过，客户基本就认识我，不认识老板，感觉我离职不会对公司有什么影响。

5.创业型公司为什么招人那么难

风险太大，创业前期工资都是很少的，如果公司坚持不住，垮了，那就是钱也没赚到，工作也没有了，成功了呢，老板一般都会过河拆桥，弄走你，我当年也是不信邪，去了一家这样的单位，从单位开始租房子我就一直跟着老板干，所有的事情我一手包办，用了差不多一年的时间，把我们2个人的小单位发展为20几个人的公司，前期每个月我的工资不到2000，公司正式挂牌以后，我的工资涨到了6000.就拿了一个月，老板把我叫到办公室，说感谢我对公司的付出，现在公司的工作已经走上了正规，老板的媳妇也要来公司，经费很紧张，需要裁员，然后就把我开除了。当时我真的特别难过，我都不知道怎么了，后来听说，因为整个市场都是我开发的，客户基本就认识我，不认识老板，而且公司业绩也比较稳定了，感觉我离职不会对公司有什么影响，就把我T开了，可惜，看错了我，我离职后直接去了原单位的对手公司，找到老板，直接说我免费给你打工三个月，不要钱，入职后，我用2个月不到的时间，把原单位所有客户基本全部拉走，然后离职去了别的城市，临走的时候，新老板给了个5W的红包。说是工资。

6.创业公司应该怎样招人，怎样留人

（一）选人问题——三大标准找到合适的人，初创企业，选人一定要把握三个标准：（1）有创业精神创业公司可不要来吃软饭的人，一定是要能不断地革自己的命，以变化应对变化的人。很多时候过往的专业对口、经验或资源丰富等都不是最重要的，能不断学习变通创新，面对各种发生的情况时能千方百计解决问题的人，而且很多时候不一定是沿用过往的办法思路，因为往往过往在之前企业成功的办法在这里不一定成功。（2）多面手创业公司不要初生牛犊，因为没时间也没钱培养人；也不要只精通某一块的人，因为很多事情需要同一个岗位去处理。创业公司变化万千，因而面临的突发事件肯定会多，如果不愿意承担某个岗位之前定义的工作之外的事情，或是因承担更多而索要更多的报酬，（3）对结果负责一切不以结果为目的的付出都是白费，创业公司不看苦劳，能时刻对结果负责的人。创业公司时不待人，每一个付出都应该冲着目标去做，如果没有目标的努力都是浪费。所以要找到目标导向、结果导向感强的人。（二）用人问题——三大权衡招到合适的人，但是如果不会用人，如何让人才发光发热，这就解决了另外50%的问题。用人一定要把握好三大权衡：很多创业公司创始人一听到小米雷军说的：就一股脑就扎进去没想明白“他说的主要是针对大企业有着N个层级的情况“一个管理者正常的管理幅度是4—8人比较合适”就无需放权太多”但是如果一个团队达到30人—50人及以上了，如果对于中层干部不予以授权。那么就出问题了，你想他们担责“又不给予他们权利”或是跨级安排工作，会使得中层干部陷于，中层干部的不主动担当和无作为的情况“B.对事情的”都不需要你，反而更需要：创造性的工作，但是往往在这个过程“创始人和管理者通常都总是喜欢关注”虽然过程很重要“如果太关注，那么往往会使得员工不会主动思考”等待指令和安排，创始人和管理者最重要的是。授予思路和方法，（2）责——责任要清晰“又不要太清晰”创始团队很容易发生责任不清或者责任太清晰的情况，比如一件事情交代多人去做“最后结果不了了之或无限制拖延，因为没有人会担责，或是每个人只负责交代的事情“不知道最终的目的目标”责任太清晰，比如太强调每个岗位的职责。就有可能形成了，那么就会忽略了。工作或者外部变化导致的新增任务没人做的情况，因此越是变化的情况，一定要保持清醒的头脑？目标要清晰，责任要指明，（3）利——舍得。舍了才有得创始团队很容易发生利益没权衡好而崩盘的情况：合伙利益没处理好合伙人提供资源、技术、人员或者资金等，在这种情况下要注意处理好利益关系”合伙人之间的付出之间就有比较，产生不平衡的情况，动态股权分配。等机制来处理，员工利益没给够比如，想让业务拼命去创造业绩。同时提成点数也低”会想太远；和他们谈钱，他们不缺钱；和他们谈感情，他们只顾自己开心。有趣“留人策略，也就是这份工作要有趣，要有创造性，不要枯燥的，好玩”现在也出现很多因为创始人“个人光环”而形成的组织/团队，比如罗辑思维、凯叔讲故事、咪蒙等自媒体团队，逐步打破了原有组织体，组织的形态慢慢地变化，招人“的问题会慢慢弱化”而更多地是出现“合作体”公司不需要专门形成销售部、或技术部、或运营部等“而是和外部专业的销售、技术、运营的个体/团队/公司进行”各方资源合作。

7.组建创业团队，怎么招人

或者找学校里的学生，有创业想法的。

8.创业公司为什么要少招人慢招人

信任很难，凭什么让其他人愿意跟你闯这个地雷阵，所以创业团队没那么大的眼前利益的情况下，首推从认识的人或者二层关系网里面找2，这个人的在这个阶段的诉求刚好和你能提供的一致，比如发展空间，比如想锻炼自己的产品思维，比如看好这个行业以后会更难1，现在大多数人都看懂了乔老爷子说的话，一个NB的程序员的生产力是一般的人的10倍甚至更多，但是你只需要付2倍的钱。高级人才很难找，高级人才有傲气，不缺工作，所以他不是来找工作，而是各种机会各种工作来找他2，市场缺口变大了！人口红利逐渐消失。