怎样励志:生容易，生活不容易[尴尬]要如何励志回答这个问题？

生容易，生活不容易[尴尬]要如何励志回答这个问题？

生活不容易。在这个不容易的生活当中如何励志是自己成为生活的强者。生活的乐子。生活当中的幸福之人。那么在当今社会生活节奏这样快的前提下，从小上学自己要勤学苦练。上学要有目标。明确学习目的。父母把自己工厂上学。所以自由学习目的明确了。才能勤学上进刻苦钻研。这就需要自己要学好某一个专业或者某一方面的知识。那学里面所学的知识，就要为将来的工作，将来的生活做打算。只有这样从小有了目标。Xi有了奋斗的志向。才能学出成绩。在将来的工作当中，有了可靠的知识基础。你才能把事情做好。

怎样激励团队成员？

●分析激励要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。01.如果你不知道应怎样去鼓励某人，02.评估你自己和员工的积极程度。03.运用说服和影响力来激发下属自我激励。04.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。将工作变得轻松，06.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。07.利用小组竞争刺激士气。09.谨记不同的人需要不同的激励方式。10.留意可能会使员工消极的系统。都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。12.和员工谈话时，一定要保持目光接触。13.询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。14.学习分辨公事和私事之间的差异。15.让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。●创建激励在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。17.确信员工了解他们的角色和重要性。18.把握每一个机会展示你的能力。19.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。──应该加以确定。21.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。22.尊重你的员工，他们也会尊重你。23.利用不同的沟通方式，24.在公司内传递讯息以快速为佳。25.鼓励你的员工参与决策。26.尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。27.鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。28.花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。29.对员工有影响的决定，而应以周密的计划作后盾来面对风险。32.即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。34.当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，35.找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。36.再三检查你的想法是否被了解透彻。37.告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。38.拒绝员工的要求时，39.除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。40.考虑所有老资格员工提出的意见。42.尽可能给员工创造提意见的机会。43.尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。44.利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。45.不要过快地接受“46.在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。●帮助员工发挥最大的潜能拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，47.将目标全盘告知员工，48.初次见到新成员时，49.对你的同事和员工要有自己的评价。50.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。51.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。52.不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机。所以要激励每个人的野心。56.如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。才和员工讨论他们的表现。58.和员工讨论与工作有关的事情，59.让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。60.坏消息总是传播得很快，一定要强调改革会给员工带来利益。62.在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。63.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。64.评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。可以增加效率和提高工作动机。让员工有机会使用新掌握的技能。82.确保员工不因外在限制受折磨。83.从在职员工口中了解其工作内容。84.给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。85.鼓励员工参加定期培训，86.不要忽视人尽其才──否则后果和压榨员工一样严重。87.尽可能利用每一位员工的技能。●奖励成就运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。88.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。89.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，90.利用特遣部队发掘最优秀的员工。91.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。93.确信所有员工都加入品质改进的计划中。94.确信你给的奖励是锦上添花。

怎样进行自我激励？

自我激励是增强意志的一种有效方式。即自己激发自己，自己激发自己的动机，充实动力源，使自己的精神振作起来。有没有自我激励，人朝目标前进的动力是很不一样的。一个没有受到自我激励的人，仅能发挥其能力的20％～30％，而当他受到自我激励时，其能力可以发挥80％~90％，学会自励是非常重要的。因为这个剧变的时代既为人们创造了太多的发展机会，当人们处于顺境时。一般会兴高采烈，甚至还会忘乎所以，而在人们陷于逆境时；往往不知所措意志消沉，应该用自励这一手段，重振精神，想干一点事业，干出一点成绩来，会有许多想象不到的事情发生，挫折、打击会突然降临到你的头上。流言飞语、造谣诽谤会接踵而至，如果你的意志不够坚忍就会消沉，尤其需要自励，使自己保持斗志，如何学会自励呢，要学会正确认识自己，君子不患人之不知：患不自知也“认识自己就是认识自己的长处和短处，不将短处当长处”绝不护短，绝不自己原谅自己，只有知道自己遭到失败、挫折的原因在哪儿，才会有的放矢，生活中有很多人有这样一个毛病。平时无事时，自贵、自爱得不得了。便会妄自菲薄起来“自暴自弃”消极颓废，有时甚至还会用一些矛盾激化的方式进行对抗，产生这样心理的根源是在于不爱惜自己，过于自卑，认为自己这也不行那也不行，因此一定要自己看得起自己，要采取切实方法自己帮助自己。

怎样激励自己？(我是一个学生)

激励的目的，不在于改变下属的个性，而在于促使下属自我调整，产生合理的行为。下属自我调整的方向，应该朝向企业的目标，我们称之为合理行为。个性就更难改变。强制某人改变行为，而不是设法让他自行调整，我们是不容易改变他的。使其自己改变行为。称为激励的诱因。必须个别了解之后分别对待。是领导者应有的正确心态。由于激励的诱因不同，激励的方法也不相同，对某一部分人有效的激励方法，方法也要跟着有所调整。下属自己充实自己的实力，提高自己的本事。企业提供合适的工作机会，使具有实力的下属，得以好好地表现。有本事的下属，肯不肯表现，会不会好好地表现呢?这就牵涉到激励的问题。在有本事的下属身上，会使其调整自己的行为，尽心尽力把工作做好。叫做激励。良好业绩是能力与激励的乘积。能力指下属应该具备的条件，激励是企业在工作机会之外，必须提供的某些因素，用以激发下属努力的意愿。业绩则是下属受到激励应有的良好表现。下属的能力是否符合工作的需要，这是初选时就应该明确辨识的。从应征者的喜好、态度、专业、人际技巧以及沟通能力，就能判断其做人做事的本领。便逐渐降低努力的程度，然后保持不被开除的水准。原本希望新人新血输入带来新气象，必须给予有效的激励，有能力未激励，造成人才的浪费。企业常常用同样的方式来激励不同的人，实际上收效不大。最好能够针对不同的需求，分别给予合适的激励，当下属失去了干劲，意志消沉而无法执行领导交给他的任务时，就得看领导如何去激励他们了。日本一家食品企业的生产领导，常会对其下属提出这样的要求：现在我们企业面临着很大的危机“希望全体下属能够同心协力，相信我们必会取得最后的胜利。刚开始这种动员颇有效果。他就拿出一套新的口号激励下属。他又为下属们树立了一个信条，结果全体下属都深深记取了。一个人的热情不可能永远保持，它需经常激发。一次动员后当下属的干劲又涣散了的时候，领导应该给他们动员、再动员，一次又一次的新形式动员”下属们是不会厌烦的，因为每一次都给了他们很大的精神鼓励，每个领导都必须学会激励他的下属，给他的下属做一次又一次的动员。使他们在奋力拼搏的路上永不疲倦，一个不会动员下属的领导绝不是一个好领导“因为这是一个好领导所应具备的最起码能力，动员也可以通过座谈会的形式”遇到新问题或新矛盾，定期召集下属开个座谈会。因为这样既有利于发现问题、处理问题，又有利于搞好团结，更能激发他们的主动性。开座谈会的关键就是要开诚布公，很容易使座谈会流于形式，好坏一齐说。着领导来一番称心如意的嘉奖，领导一旦没有关注或不给予公开的表示，他必然会产生一种挫折感，对领导也产生看法，反正领导也看不见“这样的领导怎能调动起大家的积极性呢”领导赞扬下属。还能够消除下属对领导的疑虑与隔阂?有些下属长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他。下属心里肯定会嘀咕，领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就：于是同领导相处不冷不热，没有什么友谊和感情可言，领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情。对他的一言一行都很关心，有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲，瞧我们的头儿既关心我又赏识我。连自己都觉得没什么了不起“却被他大大夸奖了一番，每一个人都希望得到赞扬，赞扬更是多多益善。当你的下属做出了成绩时”千万别忘了赞扬他一番，这会使他感到领导者特别关注自己，感到自我价值能得到实现。这也有利于下属进一步提高工作积极性。有助于他做出更大的成绩，同时对其他下属也是个鞭策和激励。受到赞扬的人会全力以赴把自己的工作做好，或许有些领导会这样想。赞扬或表扬一个人，进而对工作有所懈怠。这种想法是完全错误的，作为一个企业的领导，肯定和表扬你下属的成绩，要想收到好的效果，譬如肯定成绩要讲究及时性，不能在职工做出成绩很长一段时间后，人们几乎淡忘的时候才又去提起鼓励一番，这就失去了表扬的意义。

怎样激励要因人而异？

激励的目的，不在于改变下属的个性，而在于促使下属自我调整，产生合理的行为。下属自我调整的方向，应该朝向企业的目标，这样产生的行为，我们称之为合理行为。随着年龄的增长，个性就更难改变。强制某人改变行为，而不是设法让他自行调整，是不可行的。一般而言，什么样的人就是什么样的人，我们是不容易改变他的。我们所能做的，只是顺着他的个性，增加一些东西，使其自己改变行为。所增加的东西，称为激励的诱因。每一个人的诱因都不相同，必须个别了解之后分别对待。把每一个人都当成独立的一个人看待，是领导者应有的正确心态。由于激励的诱因不同，激励的方法也不相同，对某一部分人有效的激励方法，对另一部分人却未必有效。而且时间改变，方法也要跟着有所调整。下属自己充实自己的实力，提高自己的本事。企业提供合适的工作机会，使具有实力的下属，得以好好地表现。然而，有本事的下属，肯不肯表现，会不会好好地表现呢?这就牵涉到激励的问题。在有本事的下属身上，添加一点思想，会使其调整自己的行为，尽心尽力把工作做好。这加上去的一些东西，叫做激励。良好业绩是能力与激励的乘积。能力指下属应该具备的条件，亦即做人做事的本领。激励是企业在工作机会之外，必须提供的某些因素，用以激发下属努力的意愿。业绩则是下属受到激励应有的良好表现。下属的能力是否符合工作的需要，这是初选时就应该明确辨识的。从应征者的喜好、态度、专业、人际技巧以及沟通能力，就能判断其做人做事的本领。常见的情况是：新人都十分卖力，可惜一段时间过后，便逐渐降低努力的程度，然后保持不被开除的水准。原本希望新人新血输入带来新气象，不料新人被旧人同化，依然旧习心性。可见有能力的人，必须给予有效的激励，才能人尽其才。有能力未激励，是企业的损失，造成人才的浪费。但是，企业常常用同样的方式来激励不同的人，实际上收效不大。最好能够针对不同的需求，分别给予合适的激励，以提高生产力。当下属失去了干劲，意志消沉而无法执行领导交给他的任务时，就得看领导如何去激励他们了。譬如，日本一家食品企业的生产领导，常会对其下属提出这样的要求：“现在我们企业面临着很大的危机，希望全体下属能够同心协力，扎紧裤腰带，共度难关。要不惜多牺牲个人利益，保护集体利益。相信我们必会取得最后的胜利。”刚开始这种动员颇有效果，可是，几个月过后，就没有人再理他了。于是，他就拿出一套新的口号激励下属。他又为下属们树立了一个信条，结果全体下属都深深记取了，个个焕发出了他们前所未有的新面貌。一个人的热情不可能永远保持，它需经常激发，一次动员后当下属的干劲又涣散了的时候，领导应该给他们动员、再动员。这也很符合每个人的心理特点，在他们冲向成功终点的途中，他们需要一次一次地给自己打气，给自己鼓励。其实，这是一种精神食粮，是每个人都不能缺的。正像我们的一日三餐一样，不吃就饿，这是极自然的事情。兵家有句话叫做“兵不厌诈”，在企业里也是这样，一次又一次的新形式动员，下属们是不会厌烦的，因为每一次都给了他们很大的精神鼓励，给了他们巨大的力量。因此，每个领导都必须学会激励他的下属，给他的下属做一次又一次的动员。每一次都是新形式，每一次都给他们以新的刺激，新的感觉，使他们在奋力拼搏的路上永不疲倦。一句话，“动员，再动员”是用人的妙诀。一个不会动员下属的领导绝不是一个好领导，因为这是一个好领导所应具备的最起码能力。动员也可以通过座谈会的形式。作为一个领导，遇到新问题或新矛盾，定期召集下属开个座谈会，这是很好的方式。因为这样既有利于发现问题、处理问题，又有利于搞好团结，便于统一领导，更能激发他们的主动性。开座谈会的关键就是要开诚布公。如果做不到这一点，很容易使座谈会流于形式，结果费了很大的努力，一点作用也起不到。所谓开诚布公，就是让参加者畅所欲言，好坏一齐说，爱恨一齐说。对坏的方案错的话不给予记录，要鼓励他们说，说到最深处。从而真正能够自由谈论，交换意见，调动广大员工的积极性。领导的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。常言道：重赏之下必有勇夫。这是物质的低层次的激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性，比如在机关或政府，奖金都不是随意发放的。下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。相比之下，领导的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。领导的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值，在领导心中的形象。在很多企业，下属的工资和收入都是相对稳定的，人们不必在这方面费很多心思，人们都很在乎自己在领导心目中的形象，对领导对自己的看法和领导的一言一行都非常敏感。领导的表扬往往具有权威性，是下属确立自己在本单位的价值和位置的依据。下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然他表面上似乎毫不在意，心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖，领导一旦没有关注或不给予公开的表示，他必然会产生一种挫折感，对领导也产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样”。这样的领导怎能调动起大家的积极性呢?领导赞扬下属，还能够消除下属对领导的疑虑与隔阂，密切两者关系，有利于上下团结。有些下属长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就?于是同领导相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心。有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那件事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番，跟着他干气儿顺。”每一个人都希望得到赞扬，尤其是对于虚荣心强的人，赞扬更是多多益善。当你的下属做出了成绩时，千万别忘了赞扬他一番。这会使他感到领导者特别关注自己，感到自我价值能得到实现。同时，这也有利于下属进一步提高工作积极性，有助于他做出更大的成绩，同时对其他下属也是个鞭策和激励。假若你这样去做了，你完全可以相信，受到赞扬的人会全力以赴把自己的工作做好。或许有些领导会这样想，赞扬或表扬一个人，他很有可能会因此而翘尾巴，进而对工作有所懈怠，这种想法是完全错误的。作为一个企业的领导，肯定和表扬你下属的成绩，要想收到好的效果，也有某些小讲究。譬如肯定成绩要讲究及时性，不能在职工做出成绩很长一段时间后，人们几乎淡忘的时候才又去提起鼓励一番，这就失去了表扬的意义，甚至会使人心灰意冷。表扬一个人也要根据成绩的大小，讲究一定的方法。小到一个肯定的眼神，一个友好的手势，或者用适当力量拍一下下属的肩膀。对于成绩特别突出，影响较大的，要及时总结，表彰奖励。对于那些做出了重大的成绩，表现突出的下属，要考虑趁其才华横溢之时提拔一番，防止其“才情薄暮”，以致贻误时机。这种及时任用、表彰，是对下属工作成绩的最大肯定，对企业、对下属个人的发展会产生重大和深远的影响。

怎样激励团队成员

●分析激励要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。01.如果你不知道应怎样去鼓励某人，02.评估你自己和员工的积极程度。03.运用说服和影响力来激发下属自我激励。04.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。将工作变得轻松，06.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。07.利用小组竞争刺激士气。09.谨记不同的人需要不同的激励方式。10.留意可能会使员工消极的系统。都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。12.和员工谈话时，一定要保持目光接触。13.询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。14.学习分辨公事和私事之间的差异。15.让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。●创建激励在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。17.确信员工了解他们的角色和重要性。18.把握每一个机会展示你的能力。19.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。──应该加以确定。检讨你和员工的工作动机。22.尊重你的员工，他们也会尊重你。23.利用不同的沟通方式，24.在公司内传递讯息以快速为佳。25.鼓励你的员工参与决策。26.尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。27.鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。28.花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。29.对员工有影响的决定，而应以周密的计划作后盾来面对风险。32.即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。34.当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，35.找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。36.再三检查你的想法是否被了解透彻。37.告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。38.拒绝员工的要求时，否则别答应员工金钱的援助。40.考虑所有老资格员工提出的意见。42.尽可能给员工创造提意见的机会。43.尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。44.利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。45.不要过快地接受“46.在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。●帮助员工发挥最大的潜能拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，47.将目标全盘告知员工，48.初次见到新成员时，49.对你的同事和员工要有自己的评价。50.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。51.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。52.不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机。所以要激励每个人的野心。56.如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。才和员工讨论他们的表现。58.和员工讨论与工作有关的事情，59.让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。一定要强调改革会给员工带来利益。62.在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。63.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。64.评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。可以增加效率和提高工作动机。让员工有机会使用新掌握的技能。82.确保员工不因外在限制受折磨。83.从在职员工口中了解其工作内容。84.给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。85.鼓励员工参加定期培训，86.不要忽视人尽其才──否则后果和压榨员工一样严重。87.尽可能利用每一位员工的技能。●奖励成就运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。88.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。89.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，90.利用特遣部队发掘最优秀的员工。91.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。93.确信所有员工都加入品质改进的计划中。

怎样写一篇励志作文

生活因挫折更精彩夜深了,月光透进了窗扉,撒了一地.我独自坐在书桌前,叭嗒”地打湿那份分数少得可怜的试卷.这次期末考试,我又是远远没有达到预想的结果.我委屈,但每次连一点收获都没有,我怨老天不公.不觉又想起了那挑灯夜读的情景,又想起父母为我送来面包和牛奶的情景.为什么,难道我真不是学习的那块料吗?开灯看一看课外书吧,我拉亮了台灯.发现桌上的饼干渣在动,想看个清楚,只见几只蚂蚁在搬这饼干渣,好像它们搬起来很费劲,想仔细看一看这些小东西.我还要给它们设点“.我将铅笔放在它们面前,只见它们要改变方向,结果被我用笔团团围住,一个带头的蚂蚁首先爬上了笔,陆续又有几只蚂蚁爬上来,它们想用力将饼干渣托过去,可是试了几次都没有成功,那只带头的蚂蚁将饼干渣抬起来,后面的蚂蚁用力推,饼干渣终于被蚂蚁从铅笔上运了过去.我突然领悟到,连这么小的蚂蚁面对挫折都毫不丧气,我们人类更应该敢于面对挫折,爱迪生的实验室被炸,面对这样的挫折,爱迪生没有丧失斗志,便成功地发明了留声机；对一个音乐家这无疑是最大的挫折,而贝多芬面对挫折却丝毫没有退缩之意,我要扼住命运的咽喉.“就这样贝多芬创作了举世闻名的《命运》交响曲.人生路上有风有雨”