英语励志故事ppt:激励分析经典案例猎狗的故事.ppt

1.激励分析经典案例猎狗的故事.ppt

一、人力资源管理的基础：需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施。但凡专业进行了人力资源管理或管理专业系统学习或培训的同行应该都接触过管理心理学或组织行为学的课程，之所以学习这门课程是希望通过研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。其中有一个非常著名的理论--马斯洛需要层次理论，它阐述了一般人的需求层次，并说明人的行为总是有主导需求决定。同样，作为人力资源管理者，无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，都应当向我们的猎人学习，及时了解员工的合理需求，作为制订政策的出发点。将员工剔除在管理之外，最终的结果只会是闭门造车，政策与实际情况相背离或是不符合。曾经叁加一次培训中研讨如何留住员工，有人提出员工离职率太高怎么办的问题，有位曾做过咨询的同仁比较激动的阐述应从人事几大模组出发做一些工作，谆谆教导，言之甚详；感动之馀，心下一想，如此这般固然很好，倘能做到这些，其整个的管理水平应该来讲已可达到的较高的层次了。因为留住员工确是一项极为系统的工作，涉及到人力资源管理和管理实务的方方面面。从长远来看，将人力资源管理做到实处、做到较高的水平确实能够解决保持员工的稳定性的问题，但需要时间、精力和摸索。短期内行之有效的方法，我想应该是进行离职原因调查或离职面谈，了解员工离职的真实原因，因为员工离职也会存在种种的机会成本的考虑，只有当员工的某一需求长期未能达到或经过努力也未达到时，才会使员工产生离意以致离职.汇集当月或几个月的调查结果，相信真实原因会水落石出，也就是主要矛盾，先集中全力解决主要矛盾，唤起员工对人力资源管理的信心，从而再进行一系列的工作，我想人力资源管理成功的比率会更高一些。同时，从这个故事中也应该看到，在不同的阶段，猎狗的需求都是不一样的，正如同马斯洛的需要层次理论一样。从最初的希望有骨头吃到希望年迈体弱时有骨头吃，继而是希望有兔肉吃，最后是自己组建公司，慢慢由开始的解决生理需要到后来的希望可以自我实现，倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，从而使竞争对手更多、更强。当然，目前将需求理论应用较好的公司会在年底或年初进行员工满意度调查，这是一项任务较重的工程，也是比较必要的工作。只有这样，可以更准确的了解大多数员工的需求，检讨过去工作中的不足之处，看看我们所谓的政策是否符合民意，只有让人力资源管理的方方面面真正被接受人力资源接受，才会产生更加深远的效应。二、适当的考核、分配与激励。整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，引起了不满。然而考虑了兔子的长期利益，直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢？然而后面的故事告诉我们，其中有一方法即是前一阵子闹腾得比较凶的员工持股分配方法，堪称分配制度一大创举，既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性，又可起到长期稳定员工的功效，三效合一，何乐而不为呢？考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平，对外具有竞争力才可能找到比较适合的人员。当然激励并不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面如上文谈到的应结合员工的需求，另一方面要将物质和精神方面结合起来，才可以真正达成激励的目的。三、人力资源管理还应做好职业生涯设计工作。如预言中所谈到的，老猎狗虽然落得了被扫地出门的下场，可故事的发展并不是哀叹老猎狗为给老猎人猎兔奉献了毕生的经历，居然下场惨澹；也没有谴责老猎人没有一点人情道义，居然就这样将老猎狗敢出了门。因为这是现实中的一项正被人人接受的准则，企业的管理由小作坊的人情化管理已经慢慢走向制度化和人性化，市场的结果导向和优胜劣汰就是最合理的规则。或者故事的发展最后引得你莞尔一笑，不过也是意味深长的一笑，因为老猎狗最后的辉煌创业或许已经为准创业者的榜样，也是职场经理人一个比较不错的出路。回到我们讨论很久的马斯洛需求层次理论上来，当员工较低层次的需求得到满足后必然会走向较高层次的需求的追求，而且目前从雇员结构来看，已经慢慢走向多元化，SOHU族、飘一族、工作不再是必需的谋生手段，人们越来越注重精神上的享受和自我实现，在工作上或其它方面体现自我的人生价值。于是新的课题出现在人力资源管理者的面前，如何对员工或者对自己进行职业生涯规划，用什么样的愿景激励员工或者是自己呢？老猎狗在进行常规的猎兔工作的同时，它一定也在默默修炼自身的技巧，将技巧的东西转化为理论，有位老总看了这则寓言后，感叹道：变化是永恒的，强调了创新意识的重要性；武不长久，文长久。这一句比较有哲理，因为故事的引言有这么一句：干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的.仔细想想事实好像确实是这样的。2007-04-23 19:15:25故事虽然很荒诞，但是却很有哲理性。每个成功的管理者如果对此不重视的话，没准哪一天就会被你的猎狗们收购的。

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欧拉，他被一些数学史学者称为历史上最伟大的两位数学家之一(另一位是卡尔·弗里德里克·高斯)。欧拉晚年时，而此时欧拉眼睛应经不是很好了，但欧拉没有沮丧，对著作重新写出。

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生命中注定的爱 两个生命同时在穷苦小镇的一条幽僻的胡同里降生了，一个男孩，一个女孩。更或许是因为听信了算命先生说要生下来就定亲才能保住娃娃的命的话，男孩妈妈指着女孩说：在笑与哭中两年过去了，有一天男孩学会了用筷子。马上让妈妈抱他去女孩家，女孩看了男孩用筷子的功夫后，女孩哭了。男孩回家后也哭了，原因是他看到女孩哭了，以后再吃饭男孩坚持不用筷子，后来女孩终于学会了用筷子。男孩却忘了该怎么用。男孩和女孩都去了幼儿园。中年睡觉的时候女孩尿床了，幼儿园的阿姨凶狠狠的问是谁尿的，女孩吓哭了，男孩举手说，不过阿姨还是看见女孩的裤子湿了：告诉了女孩的妈妈。女孩生气的指着男孩说，第二天男孩在自己的床上尿了泡尿然后报告阿姨他尿床了“被阿姨骂哭了，男孩第一学期考试就考了第一”女孩也考的很好。至此以后几年男孩都没有参加考试，女孩兴高采烈的拿了个第一回家，而男孩却没成绩，男孩的妈妈气极了，把男孩打的躺在床上起不来，后来通过老师才知道不知道什么原因男孩说什么都不要考试，说什么都不要成绩，老师只好让他单独考试并不公布成绩，男孩女孩考入了同一所学校，此时男孩女孩的父母均下岗只能靠做零活来生活，中午男孩女孩在学校食堂吃。女孩的饭量很小，女孩每次都对男孩说。我不想剩饭的，男孩便二话不说吃光女孩的剩饭，男孩落榜了。女孩哭着问男孩为什么”男孩女孩家都已供不起了，但是男孩想让女孩上学。这个暑假是男孩最幸福的一段时间“因为女孩天天陪着他，也从来没有对他生气耍脾气。男孩感觉是生活在天堂里”女孩的笑脸是他所有开心的源泉，女孩明天就要去省城了，这天晚上两人都没睡，女孩泪流不止，她不习惯没有男孩的日子，没有男孩在她身边她觉得怕。第二天女孩搭车去城里，半路上她看见了男孩，男孩背着一包袱拦车上了车。女孩问，以后女孩住在学校每天都很节俭的生活，男孩住在工地每天都拼命的工作挣钱，按月将钱放在信封里写上女孩妈妈的名字送给女孩。女孩总是抽空去看男孩；男孩每次送走女孩说的最后一句话就是好好学习考大学“在一天女孩来看男孩的时候对男孩说？有个男生说喜欢我怎么办”男孩愣了：过后对女孩说“男孩不敢看女孩，女孩笑着对他说，我骗他说我有男朋友了，男孩笑了说。女孩走后男孩好多天都没有说话。三年的时间女孩没有回过家？男孩也没回过，女孩考上了一所名牌学校？得到录取通知书那天男孩女孩开心的抱在了一起。男孩哭了”他感觉女孩将会离他越来越远，至于他——他觉得受多大的苦多大的委屈都无所谓“两家人知道了都说女孩争气”女孩听了心里酸酸的：为了上大学的学费女孩天天在家给别的孩子当辅导老师“男孩就在外找些零活做。到了临走的时候女孩拿着自己挣的钱和家里挣的钱终于和男孩踏上了开往大学的车”女孩在大学里依旧节俭的生活还找到了一份固定的工作，男孩也依旧找了个工程队干活帮女孩攒学费。女孩明白了，男孩怕交不上女孩的学费就买保险故意出事砸断了胳膊。女孩哭着说”第二天学校给女孩下发了已交学费的通知单。男孩拿着剩下的几千钱回了家：在男孩回家之后女孩写了无数封信。但男孩一直没回”女孩放假从不回家在学校打工。男孩却始终狠着心不去看她，天知道他有多想她。终于在女孩大四那年男孩去看女孩，现在的女孩俨然已经长成了一朵出水的芙蓉，男孩的心凉了，本就不敢对她说心里话的他此时只有把感情埋在心底了。但女孩给男孩的只有冷脸，女孩恨他。恨他当年为什么那么做毁了他的一生，恨他为什么说不理她就不理她，恨他曾经说过到了大学再说的话可是她都大四了他还未曾开口。男孩回家了，女孩在车站呆了一个晚上，也哭了一晚上，几个月后的一天男孩家里来了个女人。是男孩家里给男孩说的媳妇。男孩家人自知配不上女孩，女孩家似乎也不太同意女孩和男孩在一起，男孩给女孩打电话告诉她，女孩颤着问是谁，是镇子边上一个农村的姑娘，人挺好只是少了一只眼睛，女孩放下电话马上请了假买了车票回了家。她去男孩家看见男孩在用仅有的一只手在炒菜，本想过去帮他却看见一个女人端着盘子走出来：女孩哭了“她哭着走到男孩面前对男孩说，男孩也哭了对女孩说。而且我已经残废没能力照顾你了。女孩跑回家跪在父母面前说起了往事：小时候男孩怕女孩不理他自己在床上尿尿报告了阿姨挨了骂“小学男孩怕女孩学习成绩比不上他而生气好多年没考试？被男孩妈妈打在床上起不来。大学为了女孩上学男孩故意砸断自己的胳膊……：女孩说完两位老人早已老泪纵横女孩的父亲说“女孩毕业了。在工作的第四个月后女孩回了家，他们镇上的所有人都羡慕死了女孩，同时也都可怜男孩，女孩的穿着打扮早已远离这个穷苦的镇子，但男孩看到女孩后却真的死心了”女孩给女人了5000元钱“女人虽然拿了钱准备走却留给女孩鼓励一生的话，人这辈子真心爱一次挺不容易。她从没想过要背叛他，从初中时他说他要离开她的一刹那，女人走了，女孩带着胜利的喜悦走到男孩面前，对男孩说。现在你可以对我说本在大学你就该对我说的话了吧，男孩在心里早已说上了上万遍“可是他一看到她就不敢说，男孩呆呆的看着她。

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一、人力资源管理的基础：需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，但凡专业进行了人力资源管理或管理专业系统学习或培训的同行应该都接触过管理心理学或组织行为学的课程，之所以学习这门课程是希望通过研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。其中有一个非常著名的理论--马斯洛需要层次理论，它阐述了一般人的需求层次，并说明人的行为总是有主导需求决定。无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，及时了解员工的合理需求，将员工剔除在管理之外，政策与实际情况相背离或是不符合。曾经叁加一次培训中研讨如何留住员工，有人提出员工离职率太高怎么办的问题，有位曾做过咨询的同仁比较激动的阐述应从人事几大模组出发做一些工作，其整个的管理水平应该来讲已可达到的较高的层次了。因为留住员工确是一项极为系统的工作，涉及到人力资源管理和管理实务的方方面面。将人力资源管理做到实处、做到较高的水平确实能够解决保持员工的稳定性的问题，我想应该是进行离职原因调查或离职面谈，了解员工离职的真实原因，因为员工离职也会存在种种的机会成本的考虑，只有当员工的某一需求长期未能达到或经过努力也未达到时，才会使员工产生离意以致离职.汇集当月或几个月的调查结果，相信真实原因会水落石出，先集中全力解决主要矛盾，唤起员工对人力资源管理的信心，我想人力资源管理成功的比率会更高一些。正如同马斯洛的需要层次理论一样。慢慢由开始的解决生理需要到后来的希望可以自我实现，倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，目前将需求理论应用较好的公司会在年底或年初进行员工满意度调查，也是比较必要的工作。可以更准确的了解大多数员工的需求，检讨过去工作中的不足之处，看看我们所谓的政策是否符合民意，只有让人力资源管理的方方面面真正被接受人力资源接受，才会产生更加深远的效应。二、适当的考核、分配与激励。完全依据数量进行分配，严重影响了工作人员的积极性，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，然而考虑了兔子的长期利益，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢？其中有一方法即是前一阵子闹腾得比较凶的员工持股分配方法，既不损害雇主的当前利益，又可起到长期稳定员工的功效，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大。讨论很久的马斯洛需求层次理论上来，当员工较低层次的需求得到满足后必然会走向较高层次的需求的追求，而且目前从雇员结构来看，已经慢慢走向多元化，SOHU族、飘一族、工作不再是必需的谋生手段，人们越来越注重精神上的享受和自我实现，在工作上或其它方面体现自我的人生价值。于是新的课题出现在人力资源管理者的面前，如何对员工或者对自己进行职业生涯规划，用什么样的愿景激励员工或者是自己呢？老猎狗在进行常规的猎兔工作的同时，它一定也在默默修炼自身的技巧。

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zhangjiarang培训教材广东威力王电子有限公司2009.7.14激励员工的20种非经济手段•激励基本原则之二：因人而异一、使命法•激励斗志的方法可以多种多样。由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，要成功就必须从做好手头上的工作开始。2.个人业务承诺计划*A.方法：让每位拉长制定全年工作计划，由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神。但不要给员工制定太多的目标。根据期望机率理论:一个人从事某项活动的动力或激励力的大小。